ТД по чл. 111 при прекратен основен
Публикувано на: 20 Май 2014, 10:11Здравейте!
Представям на вниманието ви един казус, по който се надявам да дадете някакви тълкувания и съвет как да процедираме.
Имаме служителка, назначена на основание чл. 111, във връзка с чл.68, ал.1, т.1 от КТ – за срок от три години.
В момента служителката е в отпуск по чл. 164, ал.1 от КТ. Отпускът е разрешен до 09.01.2015 г.
На нейно място има служител, назначен на основание чл. 68, ал.1, т.3 от КТ.
В случаен разговор на 13.05.2014 г. служителката-титуляр на щатното място, която е в отпуск, споделя, че през януари 2014 г. основният й трудов договор е прекратен и този с нас (по нейно мнение!) й е станал основен. В КТ обаче липсва изрична разпоредба, която в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира автоматичното превръщане на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ в основен. Кодексът на труда съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на кодекса „основно” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд /т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ/. Предвид горното смятаме, че договорът по чл. 111 от КТ следва да бъде прекратен, след което да се сключи нов основен трудов договор. В нормативната база не открихме и разписан механизъм на задължително информиране на работодателя по чл.111 от страна на служителя или работодателя по основен трудов договор за момента на прекратяването му. Какви са ни полезните ходове на действие от тук нататък, според вас –
1. Да прекратим ли в момента тудовия договор, сключен на основание чл. 111 със служителката? От коя дата и на какво основание?
2. Кой норматив ни задължава отново да сключим (този път основен) трудов договор с нея?
3. Ще бъде ли валидна процедурата, независимо че служителката е в отпуск (тя в момента си получава пълния размер на МРЗ и всеки нов ТД, за да влезе в сила, тя трябва да встъпи в длъжност, т.е. да си прекъсне майчинството) и независимо, че от прекратяването на основното й правоотношение са минали повече от 4 месеца? (търпим ли някакви санкции за бездействието си от ян.насам... от ИТ, от НАП...ама ние не сме знаели!!!)
4. Да изчакаме ли завръщането на служителката на 10.01.2015 г. на работа и тогава да предприемем документални промени на трудово-правните й отношения с нас?
5. Ако и когато прекратим трудовия договор на титуляра (нает по чл. 111 в горния случай) какво се случва с трудовия догор на служителя, нает на основание чл. 68, ал. 1, т.3 от КТ? Не желаем превръщането му в безсрочен (чл. 69, ал. 2 от КТ). На какво основание да го освободим?
Ще прочета всяко мнение с интерес!
Представям на вниманието ви един казус, по който се надявам да дадете някакви тълкувания и съвет как да процедираме.
Имаме служителка, назначена на основание чл. 111, във връзка с чл.68, ал.1, т.1 от КТ – за срок от три години.
В момента служителката е в отпуск по чл. 164, ал.1 от КТ. Отпускът е разрешен до 09.01.2015 г.
На нейно място има служител, назначен на основание чл. 68, ал.1, т.3 от КТ.
В случаен разговор на 13.05.2014 г. служителката-титуляр на щатното място, която е в отпуск, споделя, че през януари 2014 г. основният й трудов договор е прекратен и този с нас (по нейно мнение!) й е станал основен. В КТ обаче липсва изрична разпоредба, която в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира автоматичното превръщане на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ в основен. Кодексът на труда съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на кодекса „основно” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд /т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ/. Предвид горното смятаме, че договорът по чл. 111 от КТ следва да бъде прекратен, след което да се сключи нов основен трудов договор. В нормативната база не открихме и разписан механизъм на задължително информиране на работодателя по чл.111 от страна на служителя или работодателя по основен трудов договор за момента на прекратяването му. Какви са ни полезните ходове на действие от тук нататък, според вас –
1. Да прекратим ли в момента тудовия договор, сключен на основание чл. 111 със служителката? От коя дата и на какво основание?
2. Кой норматив ни задължава отново да сключим (този път основен) трудов договор с нея?
3. Ще бъде ли валидна процедурата, независимо че служителката е в отпуск (тя в момента си получава пълния размер на МРЗ и всеки нов ТД, за да влезе в сила, тя трябва да встъпи в длъжност, т.е. да си прекъсне майчинството) и независимо, че от прекратяването на основното й правоотношение са минали повече от 4 месеца? (търпим ли някакви санкции за бездействието си от ян.насам... от ИТ, от НАП...ама ние не сме знаели!!!)
4. Да изчакаме ли завръщането на служителката на 10.01.2015 г. на работа и тогава да предприемем документални промени на трудово-правните й отношения с нас?
5. Ако и когато прекратим трудовия договор на титуляра (нает по чл. 111 в горния случай) какво се случва с трудовия догор на служителя, нает на основание чл. 68, ал. 1, т.3 от КТ? Не желаем превръщането му в безсрочен (чл. 69, ал. 2 от КТ). На какво основание да го освободим?
Ще прочета всяко мнение с интерес!