forum.lex.bg

Вероятно тази тема не е нова, но има нещо смущаващо в съдебната практика, поне за мен.
След като в КТ си пише, че защитата по чл. 333 от КТ е към датата на връчване на заповедта за уволнение, кое е това което мотивира тезата, че при прекратяване с предизвестие тази защита се отнасяла към датата на връчване на предизвестието? Така не само се постига двоен стандарт, но и се опорочава целта на закона. Мотивите ми са следните:
1. Закрилата е предварителна, защото са дава към момента, предшестващ прекратяване на трудовото правоотношение. Идеята е работникът да бъде в състояние към този момент да упражни правата си за оспорване пред съд на възникналия трудовия спор.
2. При прекратяване по инициатива на работодателя с предизвестие /чл. 328 от КТ/ моментът на прекратяване на договара може да бъде: датата на изтичане на срока на предизвестието или датата на връчване на заповедта, ако предизвестието не е спазено. Самото предизвестие може и да бъде оттеглено от работодателя, със съгласието на работника. Следователно фактът на връчване на предизвестието само поставя начало на един процес, изходът от който не е известен. Той може изобщо да не завърши при оттеглено предизвестие или да завърши, но на различни дати според това дали заповедта е връчена преди изтичане на срока на предизвестие. Последното обаче определя и различен момент на прекратяване на договора, като начало на срока за обжалване пред съда.
3. Понякога срокът на предизвестие е доста продължителен -напр. 3 месеца. Това е много голям период от време, през което на човек могат да му се случат различни неща. Дори и към датата на връчване на предизвестието да не е имало причини по чл. 333 от КТ, може да се окаже, че към момента на изтичане на този срок, човекът вече има такава закрила. Така се опорочава целта на закона - закрилата да предшества именно момента на прекратяване на договора /а не датата на връчване на предизвестието, която по никакъв начин не се свързва с начало на срока за обжалване/.
4. Значи работник, който е освободен без предизвестие ще знае със сигурност, че закрилата му се отнася към датата на връчване на заповедта, а този който бива освободен по чл. 328 от КТ трябва да хвърля боб за да познае към кой момент той може да се ползва от тази закрила и в никакъв случай да не се разболява след датата на връчване на предизвестието.
Тази неяснота впрочем, може да опъне нервите на всеки работодател, дори и да иска да спази закона.

РЕШЕНИЕ № 208 ОТ 02.05.2012 Г. ПО ГР. Д. № 738/2011 Г., Г. К., ІV Г. О. НА ВКС
РЕШЕНИЕ № 93 ОТ 31.05.2013 Г. ПО ГР. Д. № 519/2012 Г., Г. К., ІV Г. О. НА ВКС
Сигурно си ги чела, ама още веднъж не вреди- обяснили са го хората съвсем прилично.

да, чела съм ги и точно затова се замислих. Мотивите са от типа:
"Законодателят е определил момента, към който предварителната правна закрила трябва да бъде осъществена при прекратяване на трудовото правоотношение. Този момент, съгласно чл.333 ал.7 от КТ, е връчването на заповедта за уволнение. Систематичното тълкуване на нормата във връзка с разпоредбата на чл.335 от КТ определя правнорелевантния момент, към който следва да бъдат налице предпоставките на чл.333 ал.1 от КТ с оглед момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Връчването на заповедта за уволнение е само една от хипотезите, при които се реализира преустановяване на трудовоправната връзка /напр. при дисциплинарно уволнение/. В случаите, при които трудовото правоотношение се прекратява с едностранно волеизявление – предизвестие, каквито са случаите по чл.328 ал.1 от КТ, моментът на прекратяване на трудовото правоотношение е моментът на обективиране на едностранното волеизявление – предизвестието за прекратяване на трудовия договор, а уволнението настъпва след изтичане на срока на предизвестието, съгласно изричната разпоредба на чл.335 ал.2 т.1 от КТ, без връчване на заповедта. В този смисъл моментът, към който се преценява дали правото на работодателя да уволни съществува и дали е надлежно упражнено, е отправяне на предизвестието за прекратяване на трудовия договор – обективиране на волеизявлението. Към този момент се упражнява правото и към този момент следва да се преценява дали е валидно упражнено. Разрешението или съгласието трябва да бъдат дадени от съответните органи и получени от работодателя към момента на връчване на предизвестието, защото предизвестието е крайният акт, с който завършва дейността по уволнението, а заповедта не е конститутивен елемент. "
Е да, но не мога да се съглася че връчването на предизвестието решава всичко, точно защото не винаги датата на изтичане на срока на предизвестието е датата на прекратяване на договора. Освен това е напълно допустимо и да няма връчено предизвестие, т.е. да се връчи самата заповед в която да има разпореджане за плащане на обезщетение за неспазен срок на предизвестието. От значение за работника е да има защита към датата на прекратяване на договора, а не към някакъв предходен момент, когато работодателя е решил да му връчи предизвестие, което може да не е бъде спазено и да се плати обезщетение за остатъка.

КТ е тотално сбъркан и безкрайно опорочен в частта си за синдикална защита. Това го разбрах преди много години, когато имах следния случай:
Редови член на синдикалната организация към КНСБ крадеше, та се спукваше. Когато го хванаха с доказателствата и му поискаха обяснения, както и дали има защита срещу уволнение (със срок за обясненията от три дена), КНСБ направиха бързо събранийце и го избраха за секретар, а предходният секретар стана редови член (със защита през следващите 6 месеца) и така виновният крадец получи синдикална защита и не беше уволнен.
Оказа се, че с такава хватка всеки е неуволняем. Тъжна работа ...

Закрилата се преценява към момента на волеизявлението на работодателя:
- ако е с предизвестие - към датата на предизвестието, т.к. последващата заповед има само констативен ефект, в т.ч. ако няма да се спазва срока на предизвестието. Дори и без заповед, ТПО ще бъде прекратено с изтичане на срока на предизвестието.
- ако е директно със заповед - тя инкорпорира в себе си предизвестието (т.е. обективира волята на работодателя), т.е. ще се преценява към момента на заповедта.
Ако би било различно, се съгласете как служителя ще знае кога точно трябва да се тръшне болен...

fourleafclover написа:Закрилата се преценява към момента на волеизявлението на работодателя:
- ако е с предизвестие - към датата на предизвестието, т.к. последващата заповед има само констативен ефект, в т.ч. ако няма да се спазва срока на предизвестието. Дори и без заповед, ТПО ще бъде прекратено с изтичане на срока на предизвестието.
- ако е директно със заповед - тя инкорпорира в себе си предизвестието (т.е. обективира волята на работодателя), т.е. ще се преценява към момента на заповедта.
Ако би било различно, се съгласете как служителя ще знае кога точно трябва да се тръшне болен...

Ако това е така, то ето един случай от дългогодишната ми практика на счетоводителка:
Работодателят връчва сутринта заповед за прекратяване на ТПО с едномесечно предизвестие. Работникът се почувствува зле и отива на лекар, като получава три дена болнични в резултат на хипертонична криза (вкл. денят, в който сутринта е бил на работа и е получил предизвестието). Съгласно планировката на отпуските, работникът би трябвало да е в отпуск по време на изтичането на едномесечния срок на предизвестието, но работодателят не спазва срока на предизвестие и уволнява работника около средата на месечното предизвестие, изплащайки му остатъка.
Аз смятам, че уволнението е законосъобразно, а Вие, с Вашата трактовка?
П. П. ТПО не може да бъде прекратено без заповед, а само с предизвестие, както твърдите.

За мен също е законосъобразно уволнението. Ако се наложи, в рамките на съдебен процес, ще се разпитат свидетели кога е връчено предизвестието и че по него време не е започнато ползването на разрешения отпуск за временна нетрудоспособност (т.е. болничния).
А по отношение на заповедта - практиката категорично приема, че ТПО е прекратено с изтичането на предизвестието, а заповедта има само констатиращ ефект, което обаче не освобождава работодателя от задължението му да я издаде (напр. служителя не може да се регистрира в Бюро по труда без заповед). Като цяло идеята е, че с изтичането на предизвестието ТПО е прекратено на това основание и не може да бъде прекратено на друго.

xaoc1973 написа:

fourleafclover написа:Закрилата се преценява към момента на волеизявлението на работодателя:
- ако е с предизвестие - към датата на предизвестието, т.к. последващата заповед има само констативен ефект, в т.ч. ако няма да се спазва срока на предизвестието. Дори и без заповед, ТПО ще бъде прекратено с изтичане на срока на предизвестието.
- ако е директно със заповед - тя инкорпорира в себе си предизвестието (т.е. обективира волята на работодателя), т.е. ще се преценява към момента на заповедта.
Ако би било различно, се съгласете как служителя ще знае кога точно трябва да се тръшне болен...

Ако това е така, то ето един случай от дългогодишната ми практика на счетоводителка:
Работодателят връчва сутринта заповед за прекратяване на ТПО с едномесечно предизвестие. Работникът се почувствува зле и отива на лекар, като получава три дена болнични в резултат на хипертонична криза (вкл. денят, в който сутринта е бил на работа и е получил предизвестието). Съгласно планировката на отпуските, работникът би трябвало да е в отпуск по време на изтичането на едномесечния срок на предизвестието, но работодателят не спазва срока на предизвестие и уволнява работника около средата на месечното предизвестие, изплащайки му остатъка.
Аз смятам, че уволнението е законосъобразно, а Вие, с Вашата трактовка?
П. П. ТПО не може да бъде прекратено без заповед, а само с предизвестие, както твърдите.

Категорично погрешно мнение и в частта за казуса и в частта на послеписа.Мога да постна поне 10-на решения на ВКС , но знам че те не са достатъчно убедителни аргументи за счетоводител , така че ще се задоволя с 1..

Р Е Ш Е Н И Е

№ 437/11

гр.С. 20.01.2012г.




в името на народа



Върховният касационен съд на Р. България, гражданска колегия, четвърто отделение, в открито съдебно заседание на тринадесети октомври две хиляди и единадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: СВЕТЛА ЦАЧЕВА
ЧЛЕНОВЕ: АЛБЕНА БОНЕВА
ВЛАДИМИР ЙОРДАНОВ
при секретаря Стефка Тодорова, като изслуша докладвано от съдията Албена Бонева гр.дело №1594/2010 г., за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 290 ГПК и е образувано по жалба на Държавно предприятие „Ф.з.д.”, С., представлявано от изпълнителния директор С. И. Ч. срещу въззивно решение № 352/13.07.2010 г. на Плевенския окръжен съд, постановено по гр.д. № 566/2010 г.
Касационното обжалване е допуснато с определение № 829/14.06.2011 г. по въпроса нужно ли е да се спазва процедурата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ, когато уволненият работник или служител е започнал да ползва разрешения му от здравните органи отпуск по чл. 162 КТ след уволнението и в този случай има ли значение, че решението на ЛКК за издаване на болничния лист е било отменено.
С поредица решения, постановени по реда на чл. 290 ГПК, които настоящият състав намира за съответни на точното приложение на закона, други тричленни състави на Върховния касационен съд са изяснили, че закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ важи само, ако работникът е започнал ползването на разрешения му отпуск. Щом е бил на работа към датата, към която се отнася предварителната закрила по цитираната хипотеза, не може да се ползва от нея, макар и за същия ден да има болничен лист за временна неработоспособност /Р-63-11-IV ГО, Р-197-2011-IV ГО/.
Без значение е дали решението на ЛКК за издаване на болничния лист е било впоследствие отменено. От значение за закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ е наличие на разрешен отпуск по болест и както стана ясно, ползването му да е започнало.
Закрилата по чл. 333 КТ е „предварителна” и изрично в чл. 333, ал. 7 КТ е указано, че следва да е осъществена до момента, в който заповедта за уволнение се връчи на работника или служителя, което може и да не съвпада с датата на прекратяване на трудовото правоотношение. В случаите, когато трудовото правоотношение се прекратява с предизвестие, съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ прекратяването настъпва по силата на закона с изтичането на срока на предизвестието, а заповедта има само констативен характер. Разрешението или съгласието, следователно трябва да бъдат дадени от съответните органи и получени от работодателя към момента на връчване на предизвестието, което е крайния акт,с който завършва дейността по уволнението.
По касационните оплаквания:
К. твърди неправилност на атакувания съдебен акт поради противоречие с материалния закон. Иска неговата отмяна и отхвърляне на исковете.
Ответникът по касация Б. К. Ф. не е отговорил в срока по чл. 287, ал. 1 ГПК, нито е изразил становище по-късно в хода на съдебното производство.
Съставът на Върховния касационен съд намира следното:
Предявени са искове са правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ.
Първостепенният Плевенски районен съд ги е отхвърлил. Приел заповедта за уволнение за законосъобразна, тъй като за работодателя е съществувало само задължение да изиска разрешение на инспекцията по труда поради за уволнение на Б. Ф. по чл. 333, ал. 1 т. 2 КТ, което е сторено своевременно.
Служителят не се е ползвал още и от закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ към датата на прекратяване на трудовия договор, защото независимо от наличие на болничен лист, в деня на издаването му, включително и към датата на уволнението, е бил на работа.
Въззивният съд е отменил решението и е уважил исковете. Приел е, че не е спазена закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ, тъй като към датата на уволнението Ф. е бил в отпуск по болест. Отмяната на болничния лист за минало време – от преди датата на уволнението, е извършена в последствие, а не е била факт към момента на прекратяване на трудовия договор.
Решението е неправилно.
В случая предизвестието за уволнение на Б. Ф. поради съкращаване в щата му е връчено на 02.11.2009 г..
Към него момент са спазени всички процедурни изисквания – работодателят е взел съгласие на синдиката и разрешение от Инспекцията по труда за уволнението, поради данни, че лицето е трудоустроено.
На 05.11.2009 г. /три дни след връчване на предизвестието за уволнение/ служителят внася в деловодството болничен лист за ползване на 180 дни отпуск по болест, считано от 02.11.2009 г.
Установено е от писмените и гласни доказателства, че Ф. е бил на работа на 02, 03, 04 и 05 ноември.
При тези данни, следва да се приеме, че към релевантната в случая дата – 02.11.2009 г. Ф. е бил на работа, не е започнал ползване на разрешения му отпуск по болест, поради което и не може да се ползва от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ. Както стана ясно в дадения по-горе отговор, работодателят е приключил цялата поредица от действия по прекратяване на трудовото правоотношение с датата на връчване на предизвестието за уволнение. Това е моментът, към който се преценява съществуването на основание за закрила по чл. 333 КТ. Неправилно въззивният съд се е занимавал с въпроса за действието на отмяната на болничния лист, сторена в един по-късен момент. Това обстоятелство е ирелевантно, фактическият състав на чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ изисква разрешен отпуск към датата на уволнението /съответно връчване на предизвестието за уволнение/ и работникът или служителят да е започнал ползването му към същата дата.
В заключение следва да се приеме, че обжалваното решение страда от пороците, въведени като основание в касационната жалба.
То следва да бъде отменено и спора разрешен от състава на Върховния касационен съд, като исковете бъдат отхвърлени.

МОТИВИРАН от горното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение


Р Е Ш И:


ОТМЕНЯ въззивно решение № 352/13.07.2010 г. на Плевенския окръжен съд, постановено по гр.д. № 566/2010 г.
и вместо това ПОСТАНОВИ:
ОТХВЪРЛЯ исковете на Б. К. Ф. от П.[жк]бл. 116 ап. 28 ет. 5 против Държавно предприятие „Ф.з.д.”, С., [улица] за отмяна на заповед за уволнение № 004-ТД-239/05.10.2009 г., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „организатор производство”, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ и за заплащане на обезщетение по чл. 225 КТ в размер на 2240 лв., на осн. чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ.

РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.


ПРЕДСЕДАТЕЛ:

ЧЛЕНОВЕ:

Е, щом ВКС го казва, значи даже и счетоводителите трябва да замълчат!

Това означава ли, че ако ползвам платен годишен отпуск в размер на 10 работни дни и ми е връчено предизвестие за прекратяване на трудовия договор поради съкращаване на щата на втория ден от този отпуск, без да е поискано съгласие на инспекцията по труда, то уволнението ще бъде признато за незаконно, само защото към датата на връчване на предизвестието защитата не е била преодоляна /съгласно масовата съдебна практика на ВКС/, независимо че към датата на изтичане на срока на това 30 дневно предизвестие /когато е прекратен договора/ всичко е било ОК от гледна точка на работодателя.
Това не е ли формализъм? Къде остана свободното вътрешно убеждение за точното прилагане на закона?

Добре де, ама как точно ви е връчено това предизвестие, като вас уж ви няма на работа?!
А пък този работодател нали именно той ви е разрешил тези 10 дни отпуск, не по-зле от вас знае, че се ползвате със закрила! Да изчака още 8 дена, неговата верица, като не се е сетил да го направи оня ден!

Към Революцията - в частта за послеписа съм съгласна с теб, но какво имаш предвид, като казваш "в частта за казуса"? Графикът за отпуските и изтичането на едномесечния срок наистина нямат никакво значение, но уволнението според мен си е законосъобразно. Работникът е бил на работа сутринта и едва по-късно през деня е получил болничен лист. В този случай отпускът се счита за започнал от следващия ден. В цитираното решение също се казва: "Щом е бил на работа към датата, към която се отнася предварителната закрила по цитираната хипотеза, не може да се ползва от нея, макар и за същия ден да има болничен лист за временна неработоспособност /Р-63-11-IV ГО, Р-197-2011-IV ГО/." Друг въпрос е, че - струва ми се - лекарят не е трябвало да включва деня на прегледа в отпуска.

fourleafclover, предизвестието може да се връчи и по пощата на домашния адрес, с обратна разписка. Имах такъв случай и се наложи да се отмени предизвестието, защото щяхме да изгубим в съда делото.

portokal, много често срещан случай е работникът да дойде на работа сутринта и ПРЕДИ да изминат 4 часа (половината от законоустановеното работно време), да се разболее и да иде на лекар (производствен или джипи). Лекарят е длъжен да даде болничен лист от същия ден, иначе ще имаме самоотлъчка. Така беше и по НЕР (ако има промени, предполагам, че са в същия смисъл).

Има и интересен момент. Ако работникът е отишъл да работи на работа, НЕ е започнал изпълнението на трудовите си функции, връчена му е заповед за уволнение (или предизвестие), веднага след това се е разболял и е отишъл веднага на лекар, като е получил болничен за целия ден, то:
ДАЛИ Е БИЛ НА РАБОТА ПО СМИСЪЛА НА РЕШЕНИЕТО НА ВКС?

portokal написа:Друг въпрос е, че - струва ми се - лекарят не е трябвало да включва деня на прегледа в отпуска.

Съвсем правилно- чл. 9, ал.1 НМЕ

Чл. 9. (1) Болничният лист се издава в деня, в който се установи временната неработоспособност. Не се допуска издаване на болничен лист, в който датата на започването на отпуска е по-късна от датата на издаването му. Изключение се допуска само в случаите, когато временната неработоспособност е констатирана в деня, в който лицето е било на работа, независимо от отработените часове, или след изтичане на работното му време.В тези случаи отпускът, даден за временна неработоспособност, започва задължително от следващия календарен ден, независимо че той може да е неработен за лицето. Изключение се допуска и в случаите, когато болничният лист е продължение. В тези случаи отпускът, даден за временна неработоспособност, започва задължително от деня, в който лицето е следвало да се яви на работа по предхождащия болничен лист, независимо че той може да е неработен за лицето.

portokal - точно в същия смисъл е и цитираното от REVOLUTION решение (тук и за казуса мненията са единни, струва ми се).

xaoc1973 - изглежда птичето и portokal са прави за болничния и той следва да се издаде с дата, следваща деня, в който се е разболял служителя. Тогава, чисто счетоводно, как следва да се оправдае остатъка от деня и съответно как ще се заплати?

Тогава, чисто счетоводно, как следва да се оправдае остатъка от деня и съответно как ще се заплати?

Аз затова написах "струва ми се" - текста в наредбата го знам, но и аз си зададох въпроса как се "оправдава" остатъкът от деня, ако не е отпуск.

xaoc1973 написа: ... много често срещан случай е работникът да дойде на работа сутринта и ПРЕДИ да изминат 4 часа (половината от законоустановеното работно време), да се разболее и да иде на лекар (производствен или джипи). Лекарят е длъжен да даде болничен лист от същия ден, иначе ще имаме самоотлъчка.

Ако се приеме, че нормата на НМЕ е валидна, то за деня, в който е установена неработоспособността, във Форма 76 ще се отбележи самоотлъчка, водеща до дисциплинарно наказание по смисъла на КТ (и, разбира се, по-малка надница), защото ще имаме дисциплинарно нарушение.
С оглед на явното противоречие между НМЕ (наредба) и КТ (кодекс), съгласно ЗНА, следва да се приеме за меродавна нормата на КТ и болничен да се издава НЕ от следващия ден, а считано от деня, в който е констатирана неработоспособността!!!
Затова и написах горния си цитат.
Не претендирам да съм юристка, но дългогодишната ми професионална практика е наложила тази ми трактовка на нормативните документи. С нетърпение очаквам юристите да ме опровергаят!

Преждевременно напускане на работа, от което не може да се вмени виновно неизпълнение на трудовите задължения и да повлече санкция за нарушение на трудовата дисциплина. Няма вина, когато защитаваш по-висше благо, демек здравето и целостта на човешкия живот. За хаос.
Как се осчетоводява не знам и не ми е работа ( 76 нищо не ми говори и не искам да влизам в дебати за това). Отделно, зависи и какво ще констатира медикът, защото можем да дойде до хипотеза на трудова злополука и тогава нещата стават съвсем интересни.

Отклоних се от темата, но на питането на Ива: три пъти съм правила процедура за прекратяване поради съкращение в щата ( гадост, заради подводните камъни и писателстването) - общо взето предварително си знаете фактите ( ся, а някой да ми каже, че предварително не знае кой е героя на романа и а-ха да му повярвам, знаете разбира се и повечето обстоятелства по 333, неизвестното е само в т.3 на ал.1 ) и събирате доказателства. Нарочна комисия прави подбора между работниците и служителите. След като получи работодателят резултатите се отпочва една луда кореспонденция.... първо синдикати ( който си има КТД има привилегията да има и проблеми), пък писма и до трудовата медицина, след това нарочно искане до всички ( всички, за да няма предварително драми), чиито качества са били предмет на подбора да отговорят дали не попадат под закрилата на 333 КТ, ииииии... ако вс. е ок. до тук - едва след това предизвестие ( или заповед, ама там се искат плащания), според зависи събраните доказателства.
Ако нещо от тях би опорочило прекратяването ( примерно излезе, че работникът е защитен по 333 т.3- искаш разрешение съгласно ал.2. Пак се преценяват данните и ако се наложи - правиш отново подбор.
Е, за т`ва казвам, че е голяма дупка 328 ал.1 т.1-3.

п.п. ще се допълня, ама ми стана интересно:
С

оглед на явното противоречие между НМЕ (наредба) и КТ (кодекс), съгласно ЗНА, следва да се приеме за меродавна нормата на КТ и болничен да се издава НЕ от следващия ден, а считано от деня, в който е констатирана неработоспособността!!!

Къде го противоречието?

напълно съм отчаяна от КТ а ми предстоят масови уволнения!

За да не ме "хване" някой в буквоалинейопропускане, ще го напиша подробно:
Работодателят дава пари на работника, за да работи, а не да боледува (казва се КТ, а не "Кодекс на боледуването"). Затова и отношенията между двамата се определят от КТ на първо място и при противоречие на КТ с други нормативи се прилага КТ.
В трудовите задължения на работника влиза това да работи (в стандартния случай) 8 часа на ден, без да отсъства. Ако отсъства, то трябва за това да има уважителна причина, изрично описана в КТ.
Да видим конкретен пример:
В понеделник работникът работи нормално и във Форма 76 (присъствен формуляр, валиден за всяко предприятие) се отразява за деня с "8" (8 отработени часа). Във вторник работникът идва на работа и работи 2 часа, след което напуска, съобщавайки коректно на работодателя, че се чувства много зле и отива на лекар спешно. ЗЛС оставя празна кутийката за деня, за да я попълни с "Б" (болнични) след получаване на болничния лист. На другия ден работникът съвсем коректно носи болничен лист, с първи ден в болнични не вторник, а сряда (съгласно НМЕ). НО!
Но работодателят има ТД с работника на основание КТ и затова прилага КТ, като ЗЛС отразява за вторник във Форма 76 числото "2" (2 отработени часа), защото няма болничен за останалите 6 часа. Иначе казано, без основателна причина (няма доказателства за боледуването през тези 6 часа), работникът е нанесъл ущърб на работодателя си чрез самоотлъчката си от 6 часа. Затова ще получи заповед за обяснения и (със сигурност) наказание и намаляване на заплатата за деня. В случая работникът не е спазил своите задължения по ТД, съгласно изискванията на КТ, касаещи ТД, а именно - нарушение на вписаното в ТД на основание чл. 66 ал. 1 т. 8 КТ.
Още по-лошо за работника би било, ако (както бе написано по-горе в друг пост) лекарят отбележи заболяването като трудова злополука! Тогава в един съдебен процес работодателят лесно ще докаже, че работникът се е самоотлъчил за 6 часа във вторник, като е бил здрав във вторник СЛЕД края на работния си ден от 2 часа.
Е, воала!