forum.lex.bg

Ще съм благодарен на отговор по следните два въпроса:
1. При възстановяване от съда на уволнен служител, задължително ли се прави НОВ трудов договор или презумпцията е, че не е прекратяван старият?

2. Може ли за длъжност, за която няма специални изисквания по закон за упражняване на специфична дейност да се промени длъжностната характеристика с изисквания за две различни образования и то със степен "магистър"? Това е направено, за да се освободи работодателят от този служител, като му поставя неизпълними условия. Служителят покрива едното изискване за "магистър" по определена специалност, но не и по другата. Длъжността е обикновена, административна. Това може ли да се обжалва в съда? Известно ми е, че такъв род дела съдът преценява по законосъобразност, а не по целесъобразност, но тук има елемент на лично отношение и затова е по-специфичен случай.

Задължително се прави нов трудов договор.

Напротив, не се прави нов трудов договор, счита се че той не е прекратяван. Евентуално едно допълнително споразумение, ако има нужда нещо да се промени /най-малкото заплатата/.

Как така се счита, че ТД не е бил прекратен, от къде теглите този "извод". Изучавали ли сте Граждански процес, наясно ли сте с конститутивните искове и конститутивните съдебни решения

1. Не е прекратяван старият ТД.
П. П. " neutralen", не обърквай хората, ами си гледай лекциите. Твоите фрази могат да се изкажат само от неопитен студент.

2. Може, но невинаги. Зависи от длъжността. Всичко е доста конкретно.
В законодателството няма ограничения относно броя и вида задължения, които могат да се възложат с длъжностната характеристика. Това обаче не означава да се злоупотребява с предоставената свобода при определяне на трудовите функции. Те следва да бъдат логически свързани с длъжността по своя характер, а по обем да не надхвърлят физическите човешки възможности за изпълнението им в рамките на нормалното работно време. Работникът не е длъжен да приеме промените, ако счита, че чрез тях работодателят всъщност цели да подмени основно съдържанието на длъжността или да му възложи нови трудови функции, които не съответстват на уговорената работа или водят до свърхнатоварване и то без овъзмездяване.
Ако страните не постигнат съгласие по промените, възниква трудов спор между тях по изпълнение на трудовото правоотношение. В такъв случай работникът или служителят има право да се обърне към съда, който е компетентен да се произнесе по трудовия спор. А ако счита, че измененията в длъжностната характеристика представляват нарушение на трудовото законодателство, той може да сигнализира и контролните органи на инспекцията по труда.

Уважаеми Хаос1973, това е юридически форум.
Очевидно вие не сте юрист, но сте решили да се пробвате да давате правни консултации.
Съдейки по изказа ви е видно че вие нямате даже елементарни знания в областта на трудовото право.

cveti1605 написа:Напротив, не се прави нов трудов договор, счита се че той не е прекратяван. Евентуално едно допълнително споразумение, ако има нужда нещо да се промени /най-малкото заплатата/.

xaoc1973 написа:1. Не е прекратяван старият ТД.

абсолютно вярно и практиката е константна още от времето на ВС. С постановеното Р, ако се признае уволнението за незаконно, се възстановява съществувалото ТПО във вида в който е било до прекратяването му. Нещо повече, времето се зачита за трудов стаж ( има си и норма в КТ) .
Спорен бе ( и все още е ) момента има ли право възстановения на платен годишен отпуск за този период, но със задължителна практика по 290 ГПК ВКС вече отрече тази привилегия ( Р № 948/21.12.2009 г. по гр. д. № 3128/2008 г., ВКС, ІІІ г. о.)

Възстановяването на работника/служителя на заеманата преди незаконното уволнение работа/длъжност не е равнозначно на възстановяване на трудовото правоотношение. За да се възстанови трудовото правоотношение следва да се сключи нов трудов договор по реда на чл.62, ал.1 от КТ, който се регистрира по реда на чл.62, ал.3 от КТ в съответното поделение на НАП. Едва с извършването на тези две действия се счита, че трудовото правоотношение е възстановено.
Обръщаме ви внимание и върху разпоредбата на чл.354, т.1 от КТ, /за която става дума по горе/ - " За трудов стаж се признава и времето през което НЕ Е СЪЩЕСТВУВАЛО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ, в следните случаи: 1. работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването му на работа."
С оглед на горното е очевидно, че Заповедта за уволнение, която по своята правна същност представлява едно потестативно/преобразуващо право, ПРЕКРАТЯВА съществуващото преди това трудово правоотношение и дори конститутивното решение на съда за възстановяване на работника на заеманата преди уволнението длъжност, не погасява ефекта на ПРЕКРАТЯВАНЕ на трудовото правоотношение, поради което за да се възстанови съществуващото преди уволнението трудово правоотношение, задължително се сключва нов Трудов договор.

Обръщам ТИ внимание ( наложително е заради жегата или каквото там си имаш), че искът по т.2 може да се предяви самостоятелно, но всякога е обусловен от изхода на иска за отмяна на уволнението ( сроковете по двата иска, разбира се, са различни, ама надали тази разлика визираш), но не това е същественото, а друго:

Когато съдът със своето съдебно решение постанови, че заповедта за прекратяване на ТПО е незаконосъобразна - я отменя

bird_of_paradise написа: и се възстановява съществувалото ТПО във вида в който е било до прекратяването му.

С две думи СР заличава правните последици от уволнението с обратна сила.
Е, като е така- какъв нов ТД, к`ви пет лева?!? Нов ТД при действащ такъв....е нововъведение "ала неутрален". Вписва се в ТК съдебното решение за отмяна на уволнението и толкоз.

Според мен Решението за отмяна на Заповедтта за уволнение действа за в бъдеще време а не обратно назад във времето. Тук ти е грешката.

neutralen написа::D Според мен Решението за отмяна на Заповедтта за уволнение действа за в бъдеще време а не обратно назад във времето. Тук ти е грешката.

Неутрален, нямам желание да споря с теб, обаче не ти разбирам съжденията. Действието си е за в бъдеще доколкото се отменя заповедта и се " възстановява" на същата длъжност работникът / служителят/. Никъде законодателят не говори за " назначаване" след сключен нов трудов договор. Става дума за " възстановяване" на работа, тоест ТП продължава да съществува по последния сключен трудов договор.

Мисля, че тук е редно да се посочи и ТР № 2/2012г. на ОСГК, в което безспорно се разглежда друг поставен въпрос, а именно, може ли да се възстанови на предишна работа работник или служител при дисциплинарно уволнение, извършено в срока на дадено предизвестие от него до работодателя за прекратяване на договора.
Но в това ТР е разгледан и иска за възстановяване на предишна работа, като по - конкретно е посочено следното:

Един от исковете за защита е този за възстановяване на предишна работа – чл.344, ал.1, т.2 КТ. Същият е съществено и важно правно средство за защита срещу незаконно уволнение. Искът е конститутивен и с него се упражнява субективното преобразуващо право да се възстанови съществуването на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. Това право на работника или служителя възниква от незаконното уволнение и то предпоставя признаването му за незаконно и неговата отмяна, но също така и съществуването към момента на постановяване на решението на материалното субективно преобразуващо право на възстановяване. Възстановяването на незаконно уволнения работник или служител на предишната му работа се извършва с постановено и влязло в сила съдебно решение. Решението на съда за уважаване на иска има за съществена последица възстановяване на трудовото правоотношение такова, каквото е било преди уволнението и то има преобразуващо действие: със сила на присъдено нещо се възстановява прекратеното трудово правоотношение, възражда се същото трудово правоотношение съществувало между страните преди незаконното уволнение - за същата работа, трудово възнаграждение, условия на труд и т.н.

Както се вижда, отговора не е толкова прост, щом има и тълкувателни решения на ВКС. Не искам да агитирам никого относно правилността на моето становище, нито да споря с когото и да било. Просто колегиално искам да ви обърна внинамие да прочетете в учебника по Граждански процес раздела/параграфа КОНСТИТУТИВНО ДЕЙСТВИЕ. Само давам един цитат от този параграф:
"КД може да се състои било в създаване на нови граждански правоотношения (чл.23 ЗС, чл.19 ЗЗД, чл.288 ГПК/отм/, чл.345 КТ)..."
Мисълта ми е че забравяте чл.345 от КТ. От тази разпоредба е видно, че КР е само един нов материалноправен юридически факт, но самото то не е достатъчно да възникне трудово правоотношение - необходимо е и волеизявлението на работника/служителя, че желае да заеме длъжността на която е възстановен. Очевидно КР само замества волеизявлението на Работодателя (въпреки волята му) за възстановяване на съществуващото преди незаконното уволнение трудово правоотношение. А трудовото правоотношение възниква въз основа на НОВ Трудов Договор, който, забележете, възпроизвежда клаузите на прекратения със заповедта за уволнение предишен трудов договор.
КР само по себе си не възстановява трудовото правоотношение. Ако това е така, то нямаше да го има този чл.345 от КТ, нито чл.62, ал.1 и 3, нито чл63 от КТ.
Прочетете ги най после тези разпоредби

Добре, че сте вие neutralen, за да ни припомните, че трябва да четем, иначе не бихме се сетили сами.
След като не ви е достатъчно посоченото ТР № 2/2012г. на ОСГК на ВКС, трябва да ви кажа, че също така има съдебна практика, в която е разгледан и въпроса относно явяването на работника или служителя на работа за заемане на предишната длъжност и съответно при неявяване какво се случва с възстановеното трудово правоотношение.
Прочетете нещо и вие

neutralen написа:КР само по себе си не възстановява трудовото правоотношение. Ако това е така, то нямаше да го има този чл.345 от КТ, нито чл.62, ал.1 и 3, нито чл63 от КТ.
Прочетете ги най после тези разпоредби

Седни преди да прочетеш останалото...
Изненада, чели сме ги . Нещо повече- някои са чели и тази наредба http://www.lex.bg/laws/ldoc/2135462365 ( чети там някъде в чл.7, пък после приложение 1 и ще стигнеш до извод, че с това уведомление се заличава подаденото такова за прекратяване на ТПО, като се вписва код корекция 2 - тея работи хаос по-добре ще ти ги обясни, като счетоводител, щото това и е част от работата).
Нито една от посочените теб норми не указва и не подкрепя написаното от теб за сключване на "НОВ" ТД, който да повтаря онзи, чието прекратяване е отменено. Първо, че това ще е съвсем ново ТПО, и второ, но съществено- ще е нищожен.
Т`ва писмена форма, уведомления до НАП, изявление на работника и прочее.... оставям настрана, защото едно, че първите две са задължителни за всяко едно ТПО ( формата е задължителна, известяването е свързано с данъци и осигуряване), и защото третата хипотеза я вмъкна в спор, който не е предмет на цялата тема, но заради теб ще спомена, че има връзка единствено с евентуално приложение на чл. 325, т.2 КТ....

Както и да е, прав си за две неща: няма да те убеждавам в нищо и четене си трябва.

Благодаря ви за разясненията по отношение на новия трудов договор и променената длъжностна характеристика.
По отношение на отпуска - имало е доста сериозен спор между тълкуванията на МТСП и съда по отношение на разпоредбата на чл. 354. По данни от практиката този спор все още не е решен, въпреки че има утвърдена практика на ВКС по този въпрос.

Все пак по отношение на променената длъжностна характеристика не ми стана ясно дали може да се обжалва решението или е безсмислено.