forum.lex.bg

Моля за разяснение по следния въпрос - Работодател иска да уволни служител на основание чл. 328, ал. т. 6, като поставя изискване висше икономическо образование за позиция, която е свързана с международна дейност. Заемащият понастоящем длъжността "международно сътрудничество" има образование, което е свързано с международна дейност, но е хуманитарно. Може ли да се оспорва решението на работодателя за това по същество? Такова решение дискриминационно ли е, като се има пред вид съдържанието на длъжностната характеристика по същество, извън изискването за образование. Човекът, който искат да назначат вместо настоящия служител е с икономическо образование, но туризъм. Другите изисквания за реквизити на заповед, процедура и т.н. са спазени от работодателя.

Уволнението ще бъде незаконно и може да се оспори не само пред работодателя, но и пред съда. А дадено ли е едномесечното предизвестие?

Да, дадено е предизвестие, връчена е нова длъжностна характеристика, процедурата е спазена. Документите са оформени надлежно. Въпросът е във въведеното ново изискване - икономист. На практика това си е чиста проба тормоз, защото няма логика магистър в хуманитарна специалност, свързана с международната дейност да не е релевантен, а икономист по туризмъ да отговаря на условията. Практиката обаче, която чета е, че единствено заповедите по чл. 328, ал. т. 6 издържат в съда и почти никой от работниците или служителите, които са потърпевши не печелят. Съдът казва принципно, че не може да решава вместо работодателя дали едно изискване е по-добро от друго и дали отговаря на изискванията за определеня професия (с изключение на тези, определени със законов акт), т.е. съдът гледа процедурата и дали документите имат всички реквизити съгласно КТ. За случаите "злоупотреба с право" бяга напълно...Изобщо не ги гледа нещата по същество. Не мога да разбера също така дали се допуска външна експертиза, вещо лице, което да каже дали съдържанието на едно образование е подходящо или не?

Забравете за експертиза в този случай - уволнението се обжалва пред Съда само по законосъобразност, но не и по целесъобразност. Единствено Работодателят има право да преценява на дадена позиция служител с какво образование и стаж му е нужен. Ако процедурата е законосъобразно извършена - Съдът няма да отмени уволнението. Теорията и практиката са постоянни в това отношение.

Много благодаря за отговора. Тук разбирам, че работникът изобщо не е защитен. Работодателят "измисля" някакво образование, което може и да не е релевантно към заеманата позиция, респективно длъжностна характеристика и си уволнява веднага, без последствия всеки, който не му е изгоден. Ако ползва професионалист, няма да направи и грешки по процедурата или документацията и тогава работникът може да се обяснява само с "арменския поп", така ли?

Не съм съгласна с Вашата постановка че работникът не бил защитен.
А кой защитава работодателя?
Той носи отговорност да осигурява фирмения процес и да осигурява заплащането на работоника и е нормално да може да избира при какви условия да се работи.

Не може да се задължи някой работодател да работи с някого насила, така както и не може да се задължи никой работник да стои на работа насила, извън срока на предизвестията.

Не казвам, че работодателят трябва да е длъжен да търпи некадърници, които не вършат никаква работа. Това обаче трябва да е обективно и доказано, а не да си разчиства сметките с хора, които са дори в много случаи по-компетентни и от тези във висшия мениджмънт. Тук визирам държавни организации, които не винаги са администрации (там важат разпоредбите на Закона за държавния служител, но и КТ). Там шуро-баджанащината позволява разни случайни елементи, добрали се до пост, да се обграждат точно със свои подгласници, за да си гарантират подкрепа и да ги държат в подчинение. Аз имам доста впечатления от подобен род поведение. Понеже другите видове освобождавания/прекратяване на трудов договор издържат трудно в съда, като например чл. 328, ал. 1,т.т.2,3,5,11 или дисциплинарни уволнения и затова се търсят разни други "хватки", като например това да сложиш изискване за образование, което служителят, който до този момент си е изпълнявал успешно задълженията, няма, а "нашият" човек има. Затова казвам, че в такъв случай работникът/служителят не е защитен - как 5 години изискването е покривано, а сега, когато трябва да се внедри "наш" човек едно образование се сменя с друго, което е спорно дали отговаря на изискванията на длъжността. Тук КТ не дава реална защита на работника, а и практиката на съда не допуска разглеждане по целесъобразност, като например вещо лице да се произнесе дали такава промяна в изискванията е обективна, а не тенденциозна. Ако има обективност, нека работодателят да докаже защо този служител вече е некомпетентен и няма каачества за новите изисквания. Това важи и за частната фирма - защо се допуска само по формален критерий да се освобождават хора, като не говоря за длъжности, които съгласно нормативен акт е казано какъв трябва да е служителят както като образование, така и като стаж и опит, напр. счетоводител, който заверява отчети, правоспособен юрист, правоспособен лекар, библиотекар, шофьор, специалисти в специални производства, които извършват операции, за които има специални изисквания в закона и т.н. Защо напр. за позиция мениджър до един момен е можело да бъде с хуманитарно, техническо или икономическо образование степен "магистър" и изведнъж се прави ограничение да бъде само с икономическо образование, което също може да е всякакво, напр. магистър по икономика на транспорта с какво би бил по-подходящ за позиция мениджър "продажби" от служител магистър-инженер-текстил в текстилно предприятие само защото единият има икономическо образование, а другият инженерно? За такива случаи ми е интересно как се произнася съдът?