forum.lex.bg

Имам следния въпрос.
При наличие на забавяне на плащане за трудово възнаграждение имам право да прекратя трудовия си безсрочен договор без предизвестие на основание на член 327 т.2 от КТ. Въпросът ми е трябва ли подаването на уведомление до работодателя да бъде точно в момента на забавянето на трудовото възнаграждение преди да го е платил. Ако той ми го е изплатил със забавяне но се отнася за предишни месеци мога ли да имам основание за искане на прекратяване на трудовото правоотношение по този член по късно? и има ли срок за това? Мога ли да претендирам за забавяне на заплатата преди 2 или повече месеци например но работодателят е бил изряден последните месеци?

И един ден закъснение е достатъчен, за да възникне правото по точка 2. Относно това кога трябва да използвате преобразуващото си право по точка 2 - преди работодателят да е платил и да е в забава. Можете да търсите забава по точка 2 само при изискуеми ваши вземания - веднъж платени, макар и забавени, вие вече нямате никакво вземане и забавата отпада, а с това губите и правото по точка 2. Нещо повече, за да възникне преобразуващото ви право е необходимо работодателят ви да не е изплатил цялото трудово възнаграждение, т.е. ако е ви платил само в размер минимум минималната работна заплата, то вие нямате правата по точка 2. Нямате правата по точка 2 и когато в трудовия ви договор липсва или е недействителна клауза, която установява трудовото ви възнаграждение.

advokat__nikolov написа:Нямате правата по точка 2 и когато в трудовия ви договор липсва или е недействителна клауза, която установява трудовото ви възнаграждение.

Адвокатчето, не знам кой ти е дал адвокатската правоспособност, ама не е разбилал свойството и значението на извършеното.
В трудовия договор не може да липсва клауза, установяваща трудовото възнаграждение - чл.66, т.7 КТ ПРОЧЕТИ!!!

Я не ми дръжте такъв тон - май на вас трябва да ви вземат правоспособността
Аз обхващам всички хипотези - включително и изпълняването на длъжност по вътрешно съвместителство, а допълнителното трудово възнаграждение за заместване при вътрешно съвместителство трябва изрично да се договори. При липса на договореност за плащане на възнаграждение за извършената по заместване работа за работника/служителя не възниква правото да му се плати допълнително трудово възнаграждение. Изрично предвиденото с чл. 259, ал. 1, изр. 2 от КТ изискване за договаряне на плащането на възнаграждение за заместването изключва възможността съдът при условията на ГПК да определя неговия размер.

Договрът за вътрешно съвместителство може да се сключи на оснавание чл.66 ал.2 : "...и на други условия, свързани с предоставянето на работна сила", т.е. ал. 2 позволява да се сключи и трудов договор за две или повече работи.

Чл.327 т.2 се отнася и за всички видове допълнителни трудови възнаграждения !

А ако не е уговорено такова - право по т.2 - няма, тъй като липсва основание за забава !!!!


Така че, мой човек, ти препоръчвам да не ми държиш такъв тон, когато си некокомпетентен. Ясно ли е ?

Адвокатчето, въпроса не обхваща хипотезата на вътрешно съвместителство. Някъде да си прочел, че става въпрос за допълнително трудово възнаграждение по вътрешно съвместителство, а!
Говорим за основен трудов договор, където размера на трудовото възнаграждение е задължителен атрибут и условие за действителност!
Трябва да знаеш, че говориш не с адвокат, а с ЮРИСКОНСУЛТ!

advokat__nikolov написа:Така че, мой човек, ти препоръчвам да не ми държиш такъв тон, когато си некокомпетентен. Ясно ли е ?

А, Николов, и НЕКОМПЕТЕНТЕН се пише с едно "ко"!

Eee вие юрисконсултите сте голяма напаст и много неподготвени (хихи)

Сега ми проследи мисълта :

Значи аз да ти кажа, че един основен трудов договор може да съдържа: задължително съдържание, т.е. това по чл.66 ал.1, както и факултативно съдъжание, т.е. това по чл. 66 ал. 2. Пример за такова факултативно съдържание е вътрешното съвместителство. То може да бъде част от основния трудов договор При него (вътрешното съвместителство) трудовото възнаграждение, което се явява допълнително на основното, се уговаря между страните без никакви ограничения - изр.2 на чл. 259 ал. 1. Ако липсва такава уговорка, то работодателя не дължи такова допълнително трудово възнаграждение, нито пък съда може да го определи, тъй като, той, съдът, не може да замества липсващата воля на страните.

При втората хипотеза, основния трудов договор може и да не съдържа факултативно съдържание. В този случай евентуално договаряне за вътрешно съвместителство може да стане чрез писмена или устна изразена воля между страните.

Така че ти можеш да ми говориш за основен трудов договор, но той може да урежда два вида трудови възнаграждения: основно и допълнително с постоянен характер (задължително) и допълнително (факултативно), а липсата последното не е пречка за валидността на основния трудов договор, макар и да е уговорено между страните вътрешно съвместителство.

В тоя смисъл авторът на темата може да говори за основен трудов договор, но не уточнява видът на трудовото възнаграждение. Затова аз добавих и случаите на допълнителните договорни възнаграждения, т.е. тези, които не са установени от Кодекса на труда с минимални изисквания за размера на допълнителното трудово възнаграждение. Затова трябва да се прави разлика между допълнително трудово възнаграждение по ал.1, точка 7 на чл. 66 (чийто минимален размер се определя от КТ) и допълнителното трудово възнаграждение по ал. 2 на чл.66, чийто размер се определя свободно от страните без ограничения, стига съответна правна норма да позволява това - такива норми например са споменатото изр.2 на чл. 259, такава е разпоредбата на чл.260 относно възнаграждението по външно съвместителство, само че последния случай се урежда в самостоятелен трудов договор, който се явява допълнителен по отношение на основния трудов договор. И двата вида допълнителни трудови възнаграждения, тези по точка 7 на чл. 66 и това по ал.2 на чл.66 във връзка с изр.2 на чл.259, могат да бъдат част от основния трудов договор, като липсата на това по ал.2 на чл.66 във връзка с изр.2 на чл.259 не е пречка за действителността на трудовия договор, макар между страните да има уговорка за вътрешно съвместителство, но с неустановен размер на възнаграждението, тъй като то може да се определи и устно между страните.

Относно чл.327 т.2 (субетивно преобразуващо право) във вр. с ал.1 и ал.2 на чл.66 (основен трудов договор с факултативно вътрешно съвместителство) във връзка с точка 7 на чл.66 ( основно трудово възнаграждение) с изр.2 на ал.1 на чл. 259 (допълнително трудово възнаграждене),

както и на чл.327 т.2 (субективно преобразуващо право) във връзка ал.1 на чл.66 (основно трудово правоотношение) и точка 7 на чл.66 (основно трудово възнаграждение) във връзка с изр.2 на ал.1 на чл. 259 (допълнително трудово възнаграждение) във връзка ал.3 на чл.259 (допълнително трудово правоотношение) трябва да се каже следното :

Според мен, работникът или служителя в първия случай може да ликвидира само цялата правна връзка, която съществува между него и работодателя, и това е така, тъй като е налице само едно единствено правоотношение. Факултативното му съдаржание не е самостоятелно правоотнешение, а е част основното трудово правоотношение, т.е. и основното, и допълнителното трудово възнаграждение произтичат от един и същи юридически факт - основния трудов договор. Ако работодателя изплати на работника или служителя само минималното трудово възнаграждение, установено от Министерски съвет, по основното и единствено трудово правоотношение, то работникът или служителят не би трябвало да придобие преобразуващото право по точка 2 на чл. 327, тъй като и основното, и допълнителното възнаграждение произтичат от един юридически факт.

Във втория случай, се наблюдават две отделни и самостоятелни правоотношения - основно трудово правоотношение и допълнително (акцесорно) трудово правоотношение, които възникват при два различни юридически факта, като единия, този по чл.66 ал.1, е предпоставка за възникването на този по ал. 3 на чл.259. Ако работодателя изплати на работника или служителя минималното трудово възнаграждение, установено от Министерски съвет, по основното трудово правоотношение, без да плати допълнителното трудово възнаграждение по допълнителното трудово правоотношение, работникът или служителят може да придобие преобразуващото право на точка 2 на чл. 327 и да унищожи само правната връзка между него и работодателя по допълнителното трудово правоотношение, тъй като е възникнало от самостоятелен юридически факт.

А и да знаеш ( те старшите форумци от 2005 знаят), не съм адвокат, а студент по право в 4 курс, известен като Адвокат Николов . Капиш ?

Май се мъчиш да се изхлузиш от гафа, който каза в началото.
Зададения въпрос не касае вътрешното съвместителство и неизплащането на допълнителното трудово възнаграждение, а неизплащането на основното възнаграждение.
Не развивай учебни казуси от рода на " ми ако беше така, ми ако беше инак" и т.н., а отговори на въпроса кратко и ясно на човека, ако можеш. Ако не можеш - си трай. Вижда се, че питащия не е юрист, и не е коректно да му говориш за "преобразуващи права".

andy70 написа:Май се мъчиш да се изхлузиш от гафа, който каза в началото.
Зададения въпрос не касае вътрешното съвместителство и неизплащането на допълнителното трудово възнаграждение, а неизплащането на основното възнаграждение.
Не развивай учебни казуси от рода на " ми ако беше така, ми ако беше инак" и т.н., а отговори на въпроса кратко и ясно на човека, ако можеш. Ако не можеш - си трай. Вижда се, че питащия не е юрист, и не е коректно да му говориш за "преобразуващи права".

Аз вече му отговорих още в началото, а оттам нататък си говоря с теб Да се измъквам ? А по-точно на автора му казах "липсва" ( т.е. допълнително трудово възнаграждение по ал.2 чл. 66) или е "недействително" (т.е. основно трудово възнаграждение по ал. 1 на чл. 66). - и двете възнаграждения могат да бъдат по основен трудов договор

Щях да съм сгафил ако бях казал "Нямате правата по точка 2 и когато в трудовия ви договор липсва или е недействителна клауза, която установява основното ви трудовото възнаграждение". Но аз не казах това.

Иначе си приятен събеседник