forum.lex.bg

Здравейте!
След като разгледах коментарите по няколко подобни случая, описани във форума, реших да публикувам кратко описание на един случай, който може би ще представлява интерес за тези, които се интересуват от материята за прекратяване на ТПО и дисциплинарното уволнение.
Поставям случая на вашето внимание, без да търся съвет, но бих се радвал, да прочета коментари на потребители от този форум.
Случаят вече премина РС и ОС, а скоро бе разгледан и от ВКС, като в момента се очаква решение. Когато излезе, ще го споделя пак тук.
Моля, споделете своите впечатления, ако имате време и желание!


1.Работник връчва заявление за напускане без предизвестие по чл.327 т.3 от КТ, лично на управителя на дружеството в което работи.
Като основания за прекратяване без предизвестие, посочва че работодателят е извършил нарушения по: чл.172, чл.173. ал.5, чл.176 ал.2 от КТ, без да описва в детайли нарушенията. Заявлението бива подписано и подпечатано, с по един екземпляр за всяка от страните.

2.По-късно същият ден, управителят съставя, а на следващият ден изпраща с обратна разписка, покана за обяснение отсъствието от работа на работника.

3.Ден след получаването на поканата, работникът връчва обяснение, че не се явява на работа, защото е прекратил ТПО, по силата на заявлението си за напускане по чл.327 т.3 от КТ.

4.С обяснението, работникът връчва и трудовата си кижка, молба за своевременното и оформяне, както и молба за изплащане на дължимите към него суми.

5.След четири седмици, предприятието е прехвърлено (връзка с чл.123 от КТ) на други собственици, с друг управител и съответно се преобразува в ново юридическо лице.

6.Ден преди да влезе в сила решението на съда за преобразуването на предприятието, е издадена заповед за дисциплинарно уволнение на работника, но заповедта е издадена от новия управител.

7.Два дни след издаване на заповедта и около месец след заявлението за напускане, тя бива връчена на работника, заедно с трудовата му книжка.

8.Заповедта се основава на несъгласието с основанията сочени от работника в заявлението му за напускане и на неявяването му на работа след подаването на същото.

9.В заповедта е записано, че е по чл.330 ал.2 т.6 и чл.190 ал.1 т.2 от КТ и също така, че ТПО се прекратява, считано от: месец преди да бъде връчена същата на работника.

10.На работника се удържа, в деня на връчване на горната заповед, една брутна заплата, която е упомената като дължима от работника по чл.221 ал.2 от КТ в същата заповед за дисциплинарно уволнение.

За кой ли път се убеждавам,че мнозина ръководители приемат КТ като картичка с пожелания за успешна и печеливша работа.Иска ми се преди фирмената регистрация да полагат тест върху ,,Права , ЗАДЪЛЖЕНИЯ и отговорности на работодателя".
Четвърта година ли се влачат делата?
Успех!

Избрали сте най-сложният вариант за прекратяване на ТПО. По така бегло описаната обстановка е трудно да се види в кристалното кълбо какво ще отсъди съда. А сега по същество:

Какво казва закона?

Чл. 327. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато:

....
3. (изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;

Вероятно се базирате на болднатия текст, щом по-нататък цитирате нарушения от страна на работодателя на чл. 172, 173 ал. 5 , 176 ал.2 КТ. Тези членове определят реда и начина на ползване на платения отпуск.

Но прочетохте ли и ал. 3 на чл. 176 КТ:

(3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползуването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.
----
Тука може да се търкаля препъникамъчето на вашата обосновка за редовността на прекратяване на ТПО на основание чл. 327 т.3 КТ. Т.е. след като ползването на отпуската ви е необходимо, вие можете сам/а/ да си го резрешите без да се наллага да прекратявате ТПО. Защото може да се счита, че не сте използвали всички възможности предвидени в КТ за разрешаване на този казус.

Днес, 5 дни след разглеждането на делото във ВКС, бе постановено решение, че се отменя решението на въззивния съд, което бе в полза на работодателя - ответник. Накратко: след подаване на иск от работника, в който една от претенциите е отмяна на незаконното дисциплинарно уволнение, същото бе обявено за напълно законно и от първата и от въззивната инстанции.
Подробности за мотивите на ВКС да отмени решенията на предходните инстанции все още няма достъпни онлайн.

Някой знае ли, за какъв период обикновено се появява в сайта на ВКС, линкът към пълния текст на решенията, които съответно са със заличени лични данни ?

@marusia_61

Благодаря за коментара!
Три години минаха, четвъртата започна.
Интересно предложение за постигане на по-добра квалификация на работодателите по трудовоправните въпроси
Предполагам, че тезата против ще е, че юристите на работодателите не трябва да остават без работа, а и инспекция по труда изпълнява донякъде тези квалификационно-атестационни функции, само че вместо изпити има проверки, а вместо оценки - актове.
Друг е въпроса за ефикасността на гореизброените през последните години.

@mosqito

Благодаря ви за ясното и детайлно представяне на тази хипотеза.
Съгласен съм, че в такива случаи, това би могло да се окаже "препъни камък" за работника, но със следните забележки:
Това, което сочите, е записано в закона като право, а не като задължение или обособена единствена възможност за процедиране при такова нарушение на работодателя (възможно е и да греша за това тълкуване, не съм запознат с практиката за точно такъв сучай,но така го разбирам аз) - тоест това е един от възможните начини на действие, който по никакъв начин не би следвало да изключва субективното право на работника, да напусне по чл.327 т.3 от КТ, поради извършеното от работодателя нарушение на реда за ползване на отпуск, дори да се приеме, че е било само забавяне на разрешаването на полагаемият платен отпуск и е имало възможност да се възползва от процедурата по този член от КТ.
чл.176 ал.3 от КТ, се отнася за предварително отложен повече от допустимото отпуск. Такова отлагане може да бъде направено, само при наличието на обосновани производствени нужди, по искане на работодателя или при депозирано искане от работника, в противен случай, самото отлагане, също би следвало да е нарушение.
чл.172 от КТ, който също бива посочен в заявлението за напускане, задължава отпускът да се разрешава в годината, за която се полага, или да се отлага по съответният ред в случаите, когато това е допустимо, но освен това задължава, отпускът да бъде разрешаван най-малко половината на веднъж в годината, за която се полага и това е в сила, дори когато отпускът бива отложен по съответният законов ред.Би следвало, да се направи извода, че щом отпускът не е разрешен най-малко половината в годината, за която се полага, вече съществува и нарушение, за което чл.176 ал.3 не се отнася.

Но нека надолу да допуснем хипотезата, че работникът грешно е оценил като нарушения действията на своя работодател и няма правни основания да напуска по чл.327 т.3 от КТ

Дори само на базата на краткото описание на случая в първият пост:

1.Кой следва да установи това, че работникът няма правни основания в случая, след подаване на заявлението му за напускане - работодателят или съдът ?

2.Работникът е връчил писмено волеизявление за прекратяване на ТПО, което известява работодателя за желанието на на работника да прекрати ТПО, не би ли следвало акта на известяване, да е независим от наличието на правното основание за напускането ? Дори при хипотеза, че работникът няма правно основание и същевременно работодателят има правомощията да решава без разглеждане от съда, не би ли следвало отсъствието на работника, след подаването на това волеизявление, да бъде възприемано не като самоотлъчка, а като напускане при неспазен срок на предизвестието, след като работодателят е известен писмено, за разлика от случаите, когато е налице самоотлъчка ?

3.При приемане на хипотезата, че работникът няма правно основание, че работодателят има право да реши едностранно спора и същевременно има право да наложи дисциплинарно уволнение за самоотлъчка след заявление за напускане, как би следвало работодател да процедира с връчената му срещу подпис трудова книжка на работника ?

4.При възприемане на хипотезата, която описах в т.3, би ли била законна заповед за дисциплинарно уволнение, в която трудовото правоотношение се прекратява считано от: месец преди връчването на същата заповед ? Защо би била законна тази заповед ?

5.Отново при горната хипотеза, съчетано с протичащите тогава процедури за промяна на собствеността на фирмата, законна ли е заповед за дисциплинарно уволнение, издадена от новия управител в деня преди промяна собствеността на фирмата, който ден съответно е и преди встъпване в длъжност на новия управител ? Пълномощно също не е представяно.

6.Отчитайки обстоятелството, че заповедта за дисциплинарно уволнение в случая, е и заповед за налагане на имуществена отговорност върху работника (една брутна заплата поради прекратяване на ТПО без предизвестие при основание ДУ), не би ли следвало на работника да се предостави едномесечен срок за възражение и едва след като този срок изтече и в случай, че не е депозирал възражения, да му бъде удържана претендираната сума ?

Изброеното е до деня, в който бива връчена заповедта за дисциплинарно уволнение на работника, заедно с трудовата му книжка.

При тези факти ... иск за отмяна на дисциплинарното уволнение, предявен от работника ...
И две СР, които потвърждават дисциплинарното уволнение ...
Абе добре сте ... за какво сте ги водили тея безсмислени дела 4 години ...
Още сега мога да Ви кажа какво е постановил ВКС ... и какви са мотивите ... - само не се радвайте, че сте спечелили делото ... щото сте спечелили дело, което "не Ви върши работа"

lexware написа:1.Кой следва да установи това, че работникът няма правни основания в случая, след подаване на заявлението му за напускане - работодателят или съдът?

Именно! ТПО е прекратено /или не/ без предизвестие от работника. Искът е трябвало да бъде по 344, ал.1, т.4. КТ ... + по чл.128 КТ /за неплатената последна заплата/

/разбира се тези ми разсъждени се основават на разказаното, без да съм наясно какво има по делото, но предполагам всичко изложено като факти е там и е доказано .../

@inspektora
Благодаря за коментара!

Извинявам се, че не съм уточнил споменатите от теб детайли, в предишните си постове!
Просто документооборота по делото е (тук споделям напълно мнението ти) излишно обемист, но при положение, че инстанции 1 и 2 подходиха при решаването на делото, без да вземат под внимание гореизброеното, както и казаното от теб, то подобно усложняване бе неизбежно.

Искът на работника е по чл.344 ал.1 т.1, 3, 4, защото в случая, за да се поправи трудовата книжка, в която е вписано дисциплинарно уволнение, би следвало то да е незаконно, а в случай, че първите инстанции бяха постановили, че ТПО е прекратено с подаването на заявлението за напускане, то не би имало пречка, да не разглеждат по същество спорният въпрос със дисциплинарното уволнение.
Поискано е и обезщетение за задържането на трудовата книжка.
Поискано е и обезщетение за имуществени и неимуществени вреди.

Може би това струпване на взаимно свързани претенции е било излишно, но все пак съдът би следвало да преценява това и да не го разглежда в случай, че не е необходимо.

Относно доказателствата, копия, неоспорвани, които са предоставени на съда. Основните, приложени и към исковата молба са:

1.Заявлението за напускане, оформено както описах по горе.
2.Поканата за обяснение с клеймото от следващия ден.
3.Обяснението връчено в поискания срок, молбата за оформяне на трудовата книжка, молбата за изплащане на дължимите суми, всичко това заведено с входящ номер, подпис и печат.
4.Заповедта за дисциплинарно уволнение със съответното име на новия управител, дата на съставяне , дата на връчване и дата от която се счита ТПО за прекратено, които дати са упоменати релативно и по-горе.
5.Копие на страниците от трудовата книжка с вписаните данни въз основа на заповедта за дисциплинарно уволнение.

6.В исковата молба, работникът заявява също, че не е информиран коректно за промяната на работодателят си ( в последствие, в хода на делото уточнява, че това е във връзка с чл.130б от КТ, ответната страна твърди, че не е било необходимо работникът да бъде информиран за промяната на работодателя)

7.В хода на делото експертизата установява и датата, на която се извършва промяната на собствеността на предприятието и съответно встъпването в длъжност на новият управител.

В хода на делото се представят още, значително количество писмени и гласни , твърдения, претенции, разпит на свидетел, но те като цяло имат повече значение за хипотезата, която решава спорният въпрос дали работникът е имал правното основание да прекрати ТПО по този начин, която хипотеза в горният пост предложих да бъде приета за решена във вреда на работника, за да може по-ясно да се очертае ситуацията, със последващите действия на работодателя.

Ако имам възможност, ще опиша след време и детайлите при хипотезата, в която се решава спорният въпрос, имало ли е или не основания за прекратяване от страна на работника по чл.327 т.3 от КТ.

inspectora написа:При тези факти ... иск за отмяна на дисциплинарното уволнение, предявен от работника ...
И две СР, които потвърждават дисциплинарното уволнение ...
Абе добре сте ... за какво сте ги водили тея безсмислени дела 4 години ...
Още сега мога да Ви кажа какво е постановил ВКС ... и какви са мотивите ... - само не се радвайте, че сте спечелили делото ... щото сте спечелили дело, което "не Ви върши работа"

lexware написа:1.Кой следва да установи това, че работникът няма правни основания в случая, след подаване на заявлението му за напускане - работодателят или съдът?

Именно! ТПО е прекратено /или не/ без предизвестие от работника. Искът е трябвало да бъде по 344, ал.1, т.4. КТ ... + по чл.128 КТ /за неплатената последна заплата/

/разбира се тези ми разсъждени се основават на разказаното, без да съм наясно какво има по делото, но предполагам всичко изложено като факти е там и е доказано .../

Точно по този път е следвало да се води делото, като мимоходом е трябвало да се иска съда да прогласи нищожността на прекратяване на ТПО от страна на работодателя вследствие на "дисциплинарното нарушение". Че как може да се прекрати вече прекратен договор?
Следвало е работодателя да заведе дело срещу работника в процеса на което да докаже, че мотивите на работника за прекратяване на трудовия договор са неоснователни.
Все пак питащия ще спечели от водено по този начин дело, щом решението е в негова полза. Защото за тези 4 години ще получи осигурителен стаж, което хич не е за пренебрегване особено ако междувременно не е работил по друго ТПО. Пък още и обезщетение за 6 месеца...

lexware написа:
3.При приемане на хипотезата, че работникът няма правно основание, че работодателят има право да реши едностранно спора и същевременно има право да наложи дисциплинарно уволнение за самоотлъчка след заявление за напускане, как би следвало работодател да процедира с връчената му срещу подпис трудова книжка на работника ?

4.При възприемане на хипотезата, която описах в т.3, би ли била законна заповед за дисциплинарно уволнение, в която трудовото правоотношение се прекратява считано от: месец преди връчването на същата заповед ? Защо би била законна тази заповед ?

Няма такава хипотеза, според която работодателят има право да реши едностранно такълв спор. Страните по едно ТПО са равнопоставени. Както едната страна има право да прекрати ТПО, така и другата има такова право. Тези възможности са изброени в чл. №№325-331 КТ. Щом ще е налице някое от основанията посочни в тези членове, има предпоставки за предприемане на прекратяване на трудовото правоотношение. Трудовият договор вече е прекратен с факта на депозиране на писменото волеизявление. Това изявление не е "писмо за намеренията"а е акта с който се прекратява трудовото правоотношение. Наложеното след това наказание "дисциплинарно уволнение" и прекратеното въз основа на него ТПО е нищожно действие защото вече е нямало валидно ТПО което да се прекратява.

mosqito написа:Все пак питащия ще спечели от водено по този начин дело, щом решението е в негова полза. Пък още и обезщетение за 6 месеца ...

Дали - с всичките условности, че си нямам и идея какви са действителните факти и какви са доказателствата по делото - какво незаконно уволнение, съответно какъв трудов стаж, какви обезщетения за 6 месеца, след като основанието за прекратяване изобщо не е дисциплинарното

Благодаря Ви за коментарите!

Текстът на решението на ВКС, все още не е достъпен онлайн.

ОК, значи се приема хипотезата, че независимо дали работникът е доказал или не правните си основания за напускане по чл.327 т.3 от КТ, дисциплинарното уволнение е след прекратяването на ТПО, следователно и не се разглеждат съпровождащите го факти, като това кой и кога го е наложил, кога е връчено,откога се счита и какви са основанията за налагането му.

В случай, че съм ви разбрал правилно, следва съдът да реши, имал ли е работника правото да напуска по чл.327 т.3 от КТ ?

В случай, че е имал това право, какво би следвало ?

В случай, че работникът не е имал това право, се получава ситуация, в която и двете страни са нарушили КТ.
Доколкото разбирам, получава се следното, моля поправете ме ако греша:
1.Работникът е напуснал при неспазен срок на предизвестието(в случая безсрочен договор - 30 дни).
2.Работникът дължи една брутна заплата, заради неспазеното предизвестие.
3.Работодатетелят я е удържал, но на друго основание.
4.Работодателят е задържал трудовата книжка на работника един месец.
5.Работодателят е вписал неверни данни в трудовата книжка.
6.Преди и през време на съдебното производство (3+ години), работодателят поддържа не друго твърдение, а че такова дисциплинарно уволнение е законно.

Кой и за какви вреди би следвало, да отговаря в този случай ?

А относно това, имал ли е работникът правото, да възприема като нарушение на КТ действията на работодателя си, основното и неоспорвано от двете страни доказателство е съдебна експертиза, която е установила, че работникът през 2005 година му е разрешаван 5 дни отпуск (2 дни остатък от полагаемата за 2004 + 3 дни от тази за 2005), а през 2006 до момента на напускането му, който е през втората половина на годината, му е бил разрешен отпуск от 8 дни (на два пъти).

На базата само на тези доказателства, следвало ли е съдът, да вземе някакво решение ? Какво би следвало, да е то според Вас ?
Би ли следвало, да се търсят и други доказателства, за да се вземе решение ?

Oстанаха ли още някакви други условности за уточняване, според Вас ?
(полагаемият ПГО на работника е 20 дни )

Колеги, моля за малко помощ!
Точно по този казус е постановено решение 144/23.02.2010г. по гр.д.3101/2008г. на ВКС. Търся го безрезултатно цял ден.Ако някой може да ми помогне ще бъда много благодарна!