forum.lex.bg

Здравейте,
Съкращават ме от работа, а оставят пенсионерка с пенсия при първа категория.
Във фирмата тече масово съкращение, заради кризата и доколкото знам при уведомлението до Инспекцията по труда и Бюрото по труда е посочено, че ще бъдат освободени първо хората на срочен трудов договор и пенсионерите.
Аз съм на постоянен договор и стаж във фирмата година и няколко дни.
Какво да предприема?
Мисля да подам жалба в дирекция Инспекция по труда и да заведа съдебен иск, защото смятам че махането на млада жена като мен и оставянето на пенсионер не е справедливо.
Бихте ли ме посъветвали за съдебния иск на какво от закона да се позова?
Без адвокат няма да мина, но поне някаква първоначална информация моля от Вас.
Поздрав,
Дарина

Не може да се позовете на закона с този мотив - пенсионер, тъй като критериите при подбор по чл.329 от КТ не включват подобна хипотеза от доста години.
Това обаче не означава, че не са налице други основания за незаконност на уволнението, включително и други нарушения на правото на подбор, съответно отмяната му по съдебен ред. Без да се прегледат всички актове, включително и обективиращи проведените задължителни процедури при съкращаване на щата, издадени от работодателя, както и самата заповед за прекратяване на трудовия договор, не може да Ви се дадат дори и предварителни насоки. Действайте бързо чрез адвокат, той ще прецени дали и на какво основание може да се оспорва.

Благодаря за отговорите.
Те днес ме освободиха и ще ми платят предизвестието и мисля на 24 март да предприема нужните действия и най-вече разходка до адвокат поне.

За масово уволнеие ли става дума ?
В Случая на чл.130а КТ да задължително е , тогава трябва да има и критерии за тоя подбор-случаите за масови уволнения ,но да си призная при съкращаване на 2-3 бройки ,то в закона пише "има право "-е щом има право ,значи за мен лично ,че няма задължителен характер тоя подбор/но съд. практика е на обратното мнеие/ , а и не подлежи на съдебен контрол правото на работодателя фактически да преценява работата на включените в подбора.

ето малко практика

Решение № 326 от 18.03.2008 г. на ВКС по гр. д. № 1243/2007 г., III г. о.
"Труд и право", бр. 4/2008 г., стр. 29
чл. 329 КТ
Право на работодателя е да определи кой работи по-добре. Нивото на изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя е въпрос на неговата конкретна фактическа преценка. Той обаче има само задължението да докаже, че е упражнил законно правото си на уволнение - в разглеждания случай, че е извършил подбор съобразно изискванията на КТ. Не подлежи на съдебен контрол правото на работодателя фактически да преценява работата на включените в подбора. Тази негова преценка е по целесъобразност и единствено той може да я направи, тъй като има всекидневни наблюдения върху работата на всички.
Решение от 3.01.2008 г. на САС по кас. гр. д. № 592/2007 г., 1-ви с-в, докладчик съдията Бонка Йонкова
чл. 328, ал. 1, т. 2 и т. 3 КТ

чл. 329, ал. 1 КТ

Когато съкращаването в щата и намаляването на обема на работата засягат повече от една идентични или сходни длъжности, правото на подбор се превръща в задължение за работодателя и изпълнението му е предпоставка за законност на извършеното уволнение на работници и служители, заемащи тези длъжности. Правото на преценка кой от всички работници и служители на определена длъжност работи по-добре, принадлежи на работодателя. Той има право да преценява на базата на конкретни факти от развитието на всяко индивидуално трудово правоотношение нивото и качеството на изпълнение на работата от страна на всеки работник или служител, тъй като има всекидневни наблюдения върху непосредственото изпълнение на трудовите задължения, което обосновава извод, че преценката е по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол. Съдът не разполага с правомощия да контролира правилността на тази преценка, доколкото не би могъл да замести работодателя при извършването й. Предмет на съдебен контрол е само законността на извършеното уволнение, вкл. от гледна точка на спазването на нормата на чл. 329 от КТ - дали работодателят е извършил подбор съобразно критериите "професионална квалификация" и "ниво на изпълнение на възложената работа", не и съдържанието на преценката на работодателя относно това, кой от работниците и служителите на определена длъжност реално работи по-добре и по-качествено.

Решение от 3.01.2008 г. на САС по кас. гр. д. № 791/2007 г., 1-ви с-в, докладчик съдията Бонка Йонкова
чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ

чл. 329 КТ
Премахването на една от няколкото идентични щатни бройки е юридически факт, пораждащ задължение за работодателя да извърши подбор между работниците или служителите, които към момента на съкращението са заемали съкращаваната длъжност.

Решение от 3.01.2008 г. на САС по кас. гр. д. № 592/2007 г., 1-ви с-в, докладчик съдията Бонка Йонкова
чл. 328, ал. 1, т. 2 и т. 3 КТ

чл. 329, ал. 1 КТ
Когато съкращаването в щата и намаляването на обема на работата засягат повече от една идентични или сходни длъжности, правото на подбор се превръща в задължение за работодателя и изпълнението му е предпоставка за законност на извършеното уволнение на работници и служители, заемащи тези длъжности. Правото на преценка кой от всички работници и служители на определена длъжност работи по-добре, принадлежи на работодателя. Той има право да преценява на базата на конкретни факти от развитието на всяко индивидуално трудово правоотношение нивото и качеството на изпълнение на работата от страна на всеки работник или служител, тъй като има всекидневни наблюдения върху непосредственото изпълнение на трудовите задължения, което обосновава извод, че преценката е по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол. Съдът не разполага с правомощия да контролира правилността на тази преценка, доколкото не би могъл да замести работодателя при извършването й. Предмет на съдебен контрол е само законността на извършеното уволнение, вкл. от гледна точка на спазването на нормата на чл. 329 от КТ - дали работодателят е извършил подбор съобразно критериите "професионална квалификация" и "ниво на изпълнение на възложената работа", не и съдържанието на преценката на работодателя относно това, кой от работниците и служителите на определена длъжност реално работи по-добре и по-качествено

Дона, действително при съкращаване в щата, ако на една и съща длъжност има повече от един работник/служител, ВС, пък и ВКС, са на мнение, че правото на подбор вече не е право, а задължение на работодателя. Не виждам законова опора в това становище, но се прилага. Че и без аргументи - просто се повтаря от едно в друго решение като постулат, и толкоз!
Друго би било, ако текстът гласеше: При съкращаване в щата работодателят ИЗВЪРШВА ПОДБОР...и прочие, включително критерии.
Допускам, че практиката инерционно все още върви въз основа на вече отменените текстове, съдържащи съвсем различни критерии за подбор, но при положение, че сега действащата уредба е с изцяло променена философия, не ми се вижда нито логично, нито съобразено с текста и целта на закона.

Тук обаче по думите на питащата има масово уволнеие там важи чл.130а КТ ,тоест подбора е задължителен , така ,че жената има шанс съдебно съда да отмени уволнеието .

Да внеса още подробности:
- има масово освобождаване около 200 работника в цялата фирма
-подбор имаше и аз не бях включена в списъците, а пенсионерката беше. Връчиха и заповедта като и изтече предизвестието на другия ден дойде на работа и каза, че остава ( гъстачка е с прекия началник и той я е довел във фирмата ). Следобяд ме извикаха в личен състав и ми връчиха заповед на мен като ми казаха, че предизвестието ще ми го платят и ме освободиха веднага.Ще бъда честна с Вас не съм перфектна в работата, но ме е яд за това, че в БГ продължава да се шири шуробаджанащината и че всеки гледа да тъпче младите хора.
-аз съм с висше, а тя със средно
-има 3 години стаж, а тя около 30
-докато бях в администрацията на фирмата, т.е. за около 1 година 6 или 7 човека осъдиха предприятието за незаконно уволнение.
Ако има нещо питайте

В случая може да обжалвате заповедтта за прекратяване на ТПО ,при така обрисуваните обстоятелства имате голям шанс да спечелите .
Имате право да искате да се отмени заповедтта за прекратяване на ТПО , да искате възстановяване на работа ,както и обезщетение за времето, през което сте останала без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.



Също така извън горното при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

При прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието

Трябва при прекратяване на ТПО да ви се изплати платения отпуск ,ако имате дни и не сте ги ползвали разбира се,тъй като при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж.

Dona благодаря ти за разясненията.
Би ли ми разяснила обещетението за намаляване обема на работа, това е посочено в заповедта ми.
Ще ми платят неползвания отпуск и предизвестието, но ми задържаха трудовата книжка с предтекста да не започна работа, а те да ми платят предизвестието.
Лошото е, че няма как да докажа, че на пенсионера е изтекло предизвестието и са я оставили,а са махнали мен.
Освен ГПО и КТ, какво друго да прочета.

Нямат право да ви задържат трудовата книжка , длъжни са да ви я оформят и върнат веднага.
Идете и ги зарадвайте с това , а не ви ли я върнат писмо по ИТ и разкажете целият случай

Кодекс на труда
Чл. 226. (1) Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради:

1. неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение;


2. вписване на неверни данни в издадените документи.


(2) Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя за вредите, които той е претърпял поради незаконно задържане на трудовата му книжка, след като трудовото правоотношение е било прекратено.


(3) Обезщетението по ал. 1 обхваща всички вреди, претърпени от работника или служителя, включително и неимуществените. Обезщетението по ал. 2 е в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка на работника или служителя.



Чл. 347. Трудовата книжка е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя.
Представяне, издаване и съхраняване (Загл. изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г.)
Чл. 348. (1) Работникът или служителят при постъпване на работа е длъжен да представи на работодателя трудовата си книжка.

(2) Когато работникът или служителят постъпва за първи път на работа, работодателят е длъжен в срок от 5 дни да го снабди с трудова книжка. Постъпването за първи път на работа се удостоверява от работника или служителя с паспорт или с декларация.


(3) Трудовата книжка се съхранява от работника или служителя, който е длъжен да я представя на работодателя при поискване, както и за вписване на нови обстоятелства в нея.

Чл. 350. (1) При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя

Също така на основание чл.130а ал.2 КТ може да се снабдите с инфо от съответното поделение на Агенцията по заетостта относно :
1. причините за предвижданите уволнения;
2. броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;
3. броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;
4. конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;
5. периода, през който ще се извършат уволненията;
6. дължимите обезщетения, свързани с уволненията

Така ,че успех ,ккато ви казах имате големия шанс да спечелите делото

Предполагам ,че при вас има и синдикати ,те също биха могли да ви дадт нужната информация

От синдикална помощ не мога да се възползвам.
А относно трудовата книжка дали да не изчакам 3 седмици и тогава да поискам обезщетение.
Много интересно се получава значи те ми държат книжката и ми плащат предизвестие 1 месец или пък ми плащат това, че ми държат книжката.

И после кое са ми платили според Вас?

Нямат право да ви задържат книжката , обезщетението за неспазено предизвестие няма нищо общо със задържаната трудова книжка , пишете жалба до инспекцията по труда.