forum.lex.bg

НК "ЖИ" - Колективех трудов договор
....
чл.18. При промяна на нормативната уредба, технологията и организацията на работа, длъжностната характеристика се актуализира. Отказът на работника или служителя да я подпише се смята за нарушеие на трудовата дисциплина, съгласно чл.187. т.10 от КТ и отказ за заемане на длъжността.

Кодекс на трудаЧл. 187. Нарушения на трудовата дисциплина са:
...........
10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

Извадка от реална длъжностна характеристика:
...
I. ДЛЪЖНОСТНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ
...
3. Допълнителни задължения:
Задачи, поставяни от прекия ръководител и ръководството на предприятието.

Законосъобтазен ли е чл.18 - второто изречение?
Трудово задължение ли е подписването на нова длъжностна характеристика?
Неподписването на промененна длъжностна характеристика (при наличие на вече сключен трудов договор при други условия) може ли да означава "отказ за заемане на длъжността", т.е. следва освобождаване на неподписалия?
Не е ли това удобна вратичка, в нарушение на КТ, за освобождване от неудобни лужители?
Какъв е редът за атакуване на горния член?

Да-в правомощията на работодателя е да коригира длъжностните си характеристики и това негово правомощие не подлежи на съдебен контрол.
В случай,че при така наречената промяна на технология и организация на работа се изменя и самата длъжност /наименование,задължения,възнаграждение,работно място и т.н/ не е достатъчно само промяната на длъжностната характеристика ,а е необходимо и издаване на допълнително споразумение към трудовото правоотношение ,по смисъла на чл.119 от КТ.Длъжностната характеристика не поражда трудови правоотношения.
Не зная,какво са имали в предвид с този текст,но звучи наистина малко глупаво.
В случай,че работодателя реши да се отърве от някой служител КТ му дава правна възможност да промени в такава голяма степен изискванията за дадена длъжност,че бедния работник одмах да си отиде по реда на чл.328,ал.1,т.5 и 6 от КТ.Или най-лесното- бум съкращение в щата и приложение на чл.328,ал.1,т.2 или т.3 от КТ.
Ни най-малко е удачно по така предвидения начин да се извършва освобождаване от персонал.
В случая ми се струва невъзможно оспорването на КТД-то по реда на Административно-процесуалния кодекс.Считам,че ограничението идва от разпоредбата на Чл. 2. (2),т.3: Разпоредбите на кодекса не се прилагат за актовете:с които се създават права или задължения за органи или организации, подчинени на органа, издал акта, освен ако с тях се засягат права, свободи или законни интереси на граждани или юридически лица.
Но като бивш работник,който е "закопал" цели 12 години работа в железницата ще се позаинтересувам,поразровя и отговоря по подробно по тази тема.