forum.lex.bg

Здравейте!

Имам въпрост относно ползването на платения годишен отпуск.

В кодекса на труда пише следното:
чл. 155:

(2) (Нова - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж.

Като по-нататък нищо не се споменава за тези 8 месеца. Как да се тълкува? Значи ли това, че човек, който вече има втора работа, автоматично не спада към тази категория?

И второ - казва ли се някъде из законите изрично дали при взаимно съгласе, даден работодател може да даде на свой служител платен отпуск дори в случай, че той е в периода на тези 8 месеца?

Ще се радвам някой да внесе яснота

Здравейте,

Изискването за 8 месечен трудов стаж, се отнася само при първо постъпване на работа, т.е. само при първия работодател. В тази връзка ако след това се прехвърлите при втори, трети и всеки последващ, няма изискване за 8 месечен стаж, за да имате право на платен годише отпуск. Това право вие си го придобивате само веднъж. Разбира се, че дните, които имате право да позлвате като платен годише отпуск за пропорционални на времето, което ви се признава за трудов стаж.


Правото на ползване на основния платен годишен отпуск е в корелативна връзка / зависимост / от натрупания от вас трудов стаж. Поради това обстоятелство, ако работникът не притежава 8 месечен трудов стаж, но не е възможно по съгласие с него и работодателят му да позлва платен годишен отпуск.

Разбира се, работникът може да позлва друг вид отпуск посочен в КТ.

Повече относно видовете отпуски и правото на ползването им, можете да прочете тук http://lex.bg/members/monteskio/, където има отговори на подобни въпроси.


УСПЕХ !

Правото на ползване на основния платен годишен отпуск е в корелативна връзка / зависимост / от натрупания от вас трудов стаж. Поради това обстоятелство, ако работникът не притежава 8 месечен трудов стаж, но не е възможно по съгласие с него и работодателят му да позлва платен годишен отпуск.

Много благодаря за бързия отговор!
Изчетох и част от въпросите ит огговорите във Вашие сайт.

И все пак не разбрах добре по-горния цитат и по-точно втората част. Въпросът ми е: преди изтичането на тези 8 месеца, дали по закон, при съгласие на работодателя, даден служител може да ползва платен отпуск?
[/quote]

А, и още нещо Ако осемте месеца при първата работа не са минали докрай, какво се случва? Изобщо с забравя за случая, сумират се с месеци от следващата работа или?

А не е ли точно целта на този форум? Секцията се казва "взаимопомощ". Точно поради тази причина се регистрирах тук.
А и съм задал 2 доста целенасочени въпроса, които далеч не са предпоставка за "водопади от въпроси".
Много съм разочарован от тона на постинга Ви...

Оу, току що видях темата на monteskio в знак на протест... И защо ли точно lyutiyat е замесен...
monteskio, ако ти се занимава, ще се радвам и на ЛС И оценявам това, че въпреки протеста, ти ми отговори и даде напътствия!

mi6t0 написа:

Правото на ползване на основния платен годишен отпуск е в корелативна връзка / зависимост / от натрупания от вас трудов стаж. Поради това обстоятелство, ако работникът не притежава 8 месечен трудов стаж, но не е възможно по съгласие с него и работодателят му да позлва платен годишен отпуск.

Много благодаря за бързия отговор!
Изчетох и част от въпросите ит огговорите във Вашие сайт.

И все пак не разбрах добре по-горния цитат и по-точно втората част. Въпросът ми е: преди изтичането на тези 8 месеца, дали по закон, при съгласие на работодателя, даден служител може да ползва платен отпуск?

[/quote]



Здравейте,

Както Ви отговорих по-горе, независимо дали има съгласие от работодател или не, ако лицето - работник не притежава 8 месеца трудов стаж, той не може да използва полагащият мусе платен годишен отпуск. това лице има само право на обезщетение, ако преди изтичане на 8 месеца тр. стаж прекрати трудовото си правоотношение с този работодател.

При положение, че тр. ви договор се преркати преди тези 8 месеца, натрупяния до този момент тр стаж / примерно 4 месеца / , се добавя към тр. ви стаж, който ще придобиете при последващия / ите работодатели. Следователно след като се събере 8 месеца тр. стаж / независимо дали наведнъж или сумирано/ , то само след този момент, работникът може да позлва правото си на платен годишен отпуск.


УСПЕХ !

monteskio, сърдечни благодарности.

lyutiyat, само едно ще ти кажа... хора като теб са достойни за пример - така човек НЕ БИ трябвало да се държи.
А колкото до заплащането - повярвай, потрябва ли ми адвокат във Варна, определено monteskio ще е сред първите, за които се сетя

А ти се опитай да си щастлив и да не се коркаш толкова много...

И не - точно според законите, които ти трябва да познаваш, имам право на претенции когато си поискам

Не знам кой тук е админ, но с 2 ръце гласувам за отстраняването от форума на участника lyutiyat, тъй като създава погрешно лошо впечатление за масата хора, посещаваща и пишеща из форума, която очевидно се характеризира с далеч по-висок коефициент на интелигентност спрямо него.

Нека да върна темата по същество пък който както иска да се включва. Ясно е, че според чл.176 (4) служителят може да ползва полагащият му се платен годишен отпуск. Въпросът ми е дали работодателят е длъжен да разреши такъв непосредствено преди прекратяването на трудовото правоотношение с предизвестие? Интересува ме също как стоят нещата от практическа гледна точка с чл.176(3) в случай, че служителят има неползван отпуск от предходната година и е изтекло първото полугодие и срока по ал.2? При условие, че няма подавани официални молби, съотв. покани за отпуск от страна на служителя/работодателя(чл. 176(1) т.1 и 2), може ли да се ползва полагащият се, но неползван от предходната година платен отпуск при напускане?

да видим сега кво става... имаме работник или служител, който има неползван платен годишен отпуск за минали години,да предположим, че в един момент на настоящата година се прекратява трудовото му правоотношение с предизвестие. срокът на предизвестие тече.
КТ казва, че най-малко половината от целия платения годишен отпуск се ползва до края на календарната година, за която отнася, по искане на работника, но с разрешение на работодателя. също така е уредено право на работодателя да откаже ползаване на платения годишен отпуск за съответната година поради важни производствени причини за другата година, но не повече от половината отпуск т.е. да разреши поискания отпуск в редуциран размер или да сме в хипотезата на чл.176, ал.1, т.2 КТ
да. ама отпускът може просто да не бъде поискан от работника или служителя. тогава той не се губи и се прехвърля в следващата година.
тук е мястото на 176, ал.2 КТ, ако отпускът е отложен или не е поискан от работника, то работодателя трябва да осигури възможност за ползването му в първите шест месеца на следващата година. това се прави като той покани конкретния работник да да си полза отпуска за миналата година до определена датата - 30.06. на текущата година.
До тук добре.
има две възможни развития - работникът да си използва отпуска след поканата и тук всичко приключва или
да не го ползва без да изразява каквато и да е воля в тази насока.
във втория случай работодателят след 30.06. може да му разпореди ползването без негово съгласие. заповедта е законосъобразна и подлежаща на изпълнение. Историята приключва.
но... както винаги има едно "но".
двете страни може да не предприемат никое от описаните действия, тогава неползвания отпуск за минали години просто се натрупва.
тук пак има две решения. работникът моли за ползване на отложения отпуск до края на юни текущата година (това може да стане и без да е на лице покана от страна на работодателя) и работодателя не я разрешава. тогава работникът след 30. 06. т.г. с двуседмично уведомление започва законосъобразно ползване на отложения отпуск. но...
отново може работникът да не се възползва от тази възможност и отпускът продължава да се натрупва.
приемаме, че сме в тази хипотеза към датата на отправяне на предизвестието за едностранно прекратяване на трудовия договор. няма раззпоредба която да препятства ползването на планет годишен отпуск до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. следователно, той може да се ползва и по време на срока на предизвестие. обаче в какъв размер. това зависи от момента на отправяне на искането на отпуск в тази хипотеза, размера на срока на предизвестие, който е изтекъл и размера на натрупания неползван платен годишен отпуск и за коя година се отнася.
приемаме, че е поискан на следващата или в момента на узнаване на предизвестието от съответната страна. тогава е в зависимост от уговорките в трудовия договор и с оглед на разпоредбата на чл.326 относно размерът на предизвестие имаме един времеви период от един до три месеца, през които евентуално ще съществува трудовото правоотношение, ако се отработи отправеното предизвестие. тук е от значение размерът на неползвания платен годишен отпуск. трябва да се отчете, че размерът на платения годишен отпуск се определя в работни дни, а срокът на предизвестие в календарни. ако неползвания платен годишен отпуск е за години предходни на тази, през която се прекратява трудовото правоотношение, то той се ползва само със заявление по реда на чл.176, ал.3, ако работодателят не е разрешил ползването до този момент, това се отнася и за отпускът, за предходната година. ако отпускът не е бил поискан или е бил отложен, както и отпускът за настоящата година се ползват по общия ред със разрешение на работодателя.
тук трябва да се има пред вид, че крайната датата на отпуска трабва да не е след датата на прекратяване на трудовия договор.
ако общия размер на неползвания платен годишен отпуск е по горям от размера на предизвестието, то частта, която е в повече се обезщетява по чл.224 КТ.
общо взето токава е логиката.
трябва да отбележа, че за работодателя е по-изгодно да рареши ползването на платен годишен отпуск по време на предизвестието, защото си спестява излащането на обезщетението по чл.224 или го редуцира.
остава въпросът кво да се прави когато е използван авансово целия размер на платения годишен отпуск за текущата година преди момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Тогава влиза сила един от средните принципи пито - платено, като не си - да си, бития си е бит а е..ят си е е..н или бой и секс не се връщат в ущърб на работодателя.

Благодаря ти много, Nat, беше повече от изчерпателна

Моя случай е подобен. През м.юни лицето е в платен годишен отпуск /остатък от 2003 г./ и преди изтичането му поиска да ползва още платен годишен отпуск от палагащият му се за 2004 г., но работодателят му отказа на основание чл.176 ал.І т.1 КТ. След изтичане на отпуска му бе връщена заповед за дисциплинарно уволнение. Тук искам да вмъкна, че процедурата по уволнението беше задвижена по време на платения отпуск. Въпроса ми е - има ли право работодателя да откаже отпуска на това основание, въпреки че същия се отнася за предходни години? и Може ли по време на платен годишен отпуск работодателя да задвижва процедура по дисциплинарно уволнение и дали това не е причината за отказ да разреши ползването на полагащия се отпуск. Разбира се неизползвания отпуск е начислен като обезщетение на лицето, но нека не забравяме, че така изплатени парите половината отиват в ДОД.

Само при налагането на дисциплинарно наказание се изисква лицето да не се намира в отпуск /чл.333, ал.1, т.4 от КТ/, КТ нищо не казва за "започване на процедурата по уволнение. Нищо не пречи и когато човекът е в отпуск да се събират доказателства за извършени дисциплинарни нарушения, включително и да се искат обяснения /прави се с писмо с обратна разписка или нотариална покана, винаги ми е издържало в съда/.
Самото прекратяване на трудовия договор през време на законно установен отпуск и на основание чл. 330, ал.2, т.6 от КТ- дисциплинарното уволнение обаче не може да се направи в този период, освен ако не е налице взето разрешение от съответната ДОИТ.

Чл. 176. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Ползуването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година:
1. (доп. - ДВ, бр. 25 от 2001 г.) от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5 , изречение трето;
2. от работника или служителя - когато ползува друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от шест месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.
(3) (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползуването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително. Тук вече не става въпрос за разрешаване на ползването от страна на работодателя, а за уведомяването му, че отпускът ще се ползва, считано от .... и датата се определя от правоимащия работник/служител.
(4) Неизползуваният размер на платения годишен отпуск може да се използува от работника или служителя до прекратяване на трудовото правоотношение с този работодател.

благодаря за изчерпателния отговор. Бих искала да попитам дали при обжалване на заповедна за уволнение в същия случай, може да се ползва в полза на ищеца именно това, че работодателя не му е разрешил ползването на този отпуск.

Не, не можете да ползвате този аргумент. Неразрешаването на ползване на платен годишен отпуск води до едни последици, а дисциплинарното уволнение произхожда от съвсем различен състав- дисциплинарно нарушение. Оспорването на заповедта следва да се съсреодоточи върху липсата на такова нарушение и нарушена процедура при налагането на наказанието.
...Освен ако дисциплинарното уволнение не е наложено за неявяване на работа точно през периода, през който лицето е било заявило по посочения вече текст от КТ, че ще ползва отпуск за минали години, като е спазило и срока за уведомяване. За какво е наложено наказанието конкретно?

благодаря