forum.lex.bg

Колеги, според Наредба № 5 за нормите за задължителна преподавателска работа и нормативите за численост на персонала в системата на народната просвета (14.05.2002г. ), чл. 8 (1) във вр. Приложение № 3 от същата Наредба, разкриването на длъжността помощник-директор в началните училища става при наличието на 16 и повече от 16 паралелки, без полуинтернатните групи. Но същата Наредба не третира хипотеза, при която би могло да се стигне до закриване на същата длъжност. (В отличие от това, напр. за длъжността педагогически съветник изрично се коментират хипотезите на откриване и закриване на такава длъжност в щатното разписание). Какво е вашето мнение? Кога следва служителят да бъде съкратен, респ. длъжността да бъде съкратена ? Не мислите ли, че щом работодателя иска същото това лице да подпише молба за напускане на длъжността, с цел запазване на постоянния му трудов договор (така се е мотивирал, понеже след съкращаване на длъжността иска да назначи служителя на срочен трудов договор като учител) е опит да се заобиколи законосъобразното прекратяване на правоотношението?
Ето линк към текста на Наредбата : http://www.minedu.government.bg/opencms ... rabota.pdf

Имал съм случай, когато работих с тези норми за задължителна преподавателска работа по цитираната Наредба, но не беше толкова скоро и сега отговарям малко на prima vista. Та .... мнението ми, накратко, е следното:
В цитираната Наредба 5/2002г. на МОН и МФ се определят случаите, в които се откриват щатни бройки за определени длъжности в с-мата на образованието (вкл. "помощник-директор" на някакъв вид учебно заведение), но това е в зависимост от предварително одобрения и съгласуван със съответния РИО на МОН учебен план за съотв. учебна година, което поставя и откриването на нови щатни бройки в зависимост от това съгласуване респ. от съответния РИО. Строго погледнато при закриване на дадена щатна бройка съдът едва ли ще се занимава с това дали са налице някакви предпоставки за закриването й, защото по тази Наредба такива обикновено няма (напр. за "пом.-директор"). Ето защо в случая по-важни са общите изисквания, даващи отговор на въпроса дали е извършено РЕАЛНО съкращаване на длъжността, т.е. дали работодателят преди прекратяване на ТД наистина е премахнал конкретната длъжност от новото щатно разписание (ще рече - да има изричен негов акт вкл. с подпис върху новото разписание, с който той го одобрява, с който акт от определен момент преди уволнението това щатно разписание влиза в сила и в него вече липсва длъжността). Тогава ще е ясно, че ползвайки се от правото си сам да определя кои работници и на какви длъжности са му необходими, работодателят предварително е премахнал определена/и длъжност/и, което е достатъчно да бъде установено като факт, за да се приеме, че е налице реално съкращаване в щата.Тази негова преценка не подлежи на съдебен контрол и поне от тази гледна точка ще бъде установено, че преди прекратяването на ТПО са били налице предпоставките за това (стига, разбира се, договорът да е бил прекратен именно на основание чл.328, ал.1, т.2 КТ, при това - с изрично упоменаване на втората хипотеза от текста!). Ето защо при евентуален спор никой няма да се интересува от факта защо е закрита длъжността, още по-малко - били ли са налице към момента на закриването някакви предпоставки по подзаконови актове, които (освен всичко друго) в конкретния случай и липсват...
Според мен в случая учебното заведение си има вече утвърден учебен план и утвърдено щатно разписание, което директорът точно в този момент явно не може да промени без "благословията" на съответния РИО на МОН, но по някаква причина иска прекратяване на безсрочния ТД с помощник-директора си и замяната му със срочен (с възможност за окончателното му прекратяване след изтичане на срока), поради което и с оглед на липсата на предпоставките по чл.328, ал.1, т.2 КТ се опитва "доброзорно" да накара колегата си да подпише новия договор (като преди това прекратят по взаимно съгласие и безсрочния ТД). Това действително е заобикаляне на закона, но ако все пак помощник-директорът сам подпише споразумението за прекратяване на безсрочния ТД и подпише нов срочен договор, той развързва ръцете на работодателя си за последващо прекратяване на ТПО с него самия (напр. след изтичане срока на договора). Така че внимавайте какво подписвате!!!